Opções de ações 162 (m)
US Search Mobile Web.
Bem-vindo ao fórum Yahoo Search! Nós adoramos ouvir suas idéias sobre como melhorar a Pesquisa do Yahoo.
O fórum de comentários do produto do Yahoo agora requer uma ID e senha de Yahoo válidas para participar.
Agora você precisa fazer o login usando sua conta de e-mail do Yahoo para nos fornecer feedback e enviar votos e comentários às ideias existentes. Se você não possui uma ID do Yahoo ou a senha para sua ID do Yahoo, inscreva-se para uma nova conta.
Se você tiver uma ID e senha de Yahoo válidas, siga estas etapas, se desejar remover suas postagens, comentários, votos e / ou perfil no fórum de comentários do produto do Yahoo.
Vote em uma ideia existente () ou publique uma nova ideia ...
Ideias quentes Principais ideias Novas ideias Categoria Estado Meus comentários.
Quando busco meu nome, você publica resultados estranhos. As duas imagens que são eu foram removidas de um site que eu encerrei. Remover.
Ao pesquisar meu nome, estranha propaganda de imagens de palhaço vem para o capitão o palhaço em outro estado, REMOVA-O.
e as imagens.
Todas as coisas tentando implicar coisas estranhas.
O Yahoo pode desenvolver a opção para imagens serem vistas como uma apresentação de slides? Isso ajudaria em vez de ter que percorrer cada imagem e tornar esta experiência do Yahoo mais agradável. Obrigado pela sua consideração.
Não vê a sua ideia? Publique uma nova ideia ...
US Search Mobile Web.
Feedback e Base de Conhecimento.
Dê retorno.
Deutschland Finanzen Mobile DF iOS 1 ideia España Finanzas Mobile DF iOS 7 ideias Contas Painel 33 ideias Opinião do anúncio 3 ideias Respostas TH 31 idéias Respostas TH 0 idéias Respostas Fórum UV (versão de teste) 6 ideias Austrália Celebridades 0 ideias Austrália Finanças Mobile Android 0 ideias Austrália Estilo 0 ideias Austrália Yahoo Tech 0 idéias Autos Pulse 2 idéias Aviate 1,505 ideias Canadá Finanças 1.099 ideias Canadá Finanças Mobile Android 0 ideias Canadá Finanças Mobile DF iOS 3 ideias Canadá Finanças Mobile iOS 464 ideias Canadá Página inicial 5,108 ideias Canadá Filmes 14 ideias Notícias do Canadá 872 ideias Canadá com segurança 10 idéias Canadá Tela 128 idéias Canadá Clima 94 ideias Canadá Yahoo Beleza 0 idéias Canadá Yahoo Celebrity 10 ideias Canadá Yahoo Finanças 0 ideias Canadá Yahoo Filmes 10 ideias Canadá Yahoo Notícias 0 idéias Canadá Yahoo Estilo 21 ideias Futebol universitário Pick & # 39; em 112 idéias TV conectada 361 idéias Corp Mail Test 1 1.313 idéias Corp Mail Testing 1.256 idéias Cricket 19 ideias Daily Fantasy 87 ideias Developer Networ k 1 ideia Double Down 86 ideias Fantasy Baseball 429 ideias Fantasy Basketball 392 ideias Fantasy Football 704 ideias Fantasy Hockey 338 ideias Fantasy Live Scoring no Matchup e rankings 803 ideias Fantasy Sports Aplicações Android 1.366 ideias Fantasy Sports iOS Apps 2.112 ideias Finanças 1.163 ideias Finanças - CA 493 idéias Finanças - US 9 idéias Finanças ChartIQ 414 idéias Finanças Mobile Web 403 idéias Finanças Portfolios 810 idéias Finanças Triagem de ações 35 idéias Finanças Tablet 44 idéias Flickr - Perfil 290 ideias Flickr Android 60 idéias Flickr para Apple TV 24 idéias Flickr Grupos 12 idéias Flickr Interno 0 ideias Flickr iOS Dogfooding 0 idéias Flickr iPad 125 idéias Flickr iPhone 322 ideias Flickr Nova foto Página 8,030 idéias Flickr Pesquisa 0 ideias Food Revistas 0 idéias Jogos 3,147 idéias Mapas globais 1,021 ideias GS Mobile Web 42 idéias Health Pulse 3 ideias Home Page (Android) 1,689 ideias Página inicial (iOS) 3,808 ideias Hong Kong Página inicial 0 ideias Índia Celebridade 43 ideias Índia Finanças 493 ideias Índia Página inicial 1 865 i deas Índia Estilo de vida 173 idéias Índia Filmes 84 idéias Índia Notícias 327 ideias Índia Parceiro Portal Tata 0 idéias Índia Parceiro Portal Tikona 0 idéias Índia com segurança 15 idéias Índia Tela 165 idéias Índia Tempo 30 ideias Índia Yahoo Beleza 0 idéias Índia Yahoo Celebridade 4 idéias Índia Yahoo Finanças 0 ideias Índia Yahoo Filmes 16 idéias Índia Yahoo Notícias 0 ideias Índia Yahoo Estilo 14 idéias Indonésia Celebridade 38 ideias Indonésia Página inicial 1.150 idéias Indonésia Notícias 170 ideias Indonésia com segurança 29 ideias Indonésia Ela 34 ideias Irlanda Página inicial 90 idéias Jordânia Maktoob Homepage 418 idéias Comentários de mensagens por correio eletrônico 10 ideias Maktoob الطقس مكتوب 5 ideias Maktoob Celebridade 1 ideia Maktoob Entretenimento 10 ideias Maktoob Estilo de vida 0 ideias Maktoob Filmes 2 ideias Maktoob Notícias 182 idéias Maktoob Tela 15 ideias Maktoob Id. de estilo 1 Maktoob ألعاب مكتوب 0 ideias Maktoob شاشة مكتوب 28 ideias Malásia Homepage 17 ideias Malásia Notícias 58 ideias Malásia com segurança 6 ideias Malásia Video 0 ideias Malásia Tempo 1 i dea Merchant Solutions 1 ideia My Yahoo 31,876 ideias Meu Yahoo - backup 1 idéia Meu Yahoo - US 9,176 ideias Meu Yahoo archive 314 idéias Novo Correio 9,166 idéias Novo Correio * 2,688 idéias Nova Zelândia Negócios & Finanças 132 idéias Nova Zelândia Página inicial 1.039 idéias Nova Zelândia com segurança 3 idéias Nova Zelândia Tela 0 idéias Notícias do PH ANC 21 ideias Filipinas Celebridade 214 ideias Filipinas Página inicial 8 ideias Filipinas Notícias 123 idéias Filipinas com segurança 12 idéias Filipinas Vídeo 0 idéias Filipinas Tempo 3 idéias Pick N Roll 19 ideias Postmaster 43 ideias Pro Football Pick & # 39; em 104 idéias Retail Pulse 0 idéias Rivais 11 idéias com segurança 165 idéias Tela para idéias iOS 0 Pesquisa Extensões 95 idéias Pesquisar Downloads de produto 88 idéias Segurança 497 ideias Experiência de login 79 idéias Singapura Entretenimento 20 idéias Cingapura Finanças 230 idéias Cingapura Página inicial 1.048 idéias Cingapura Notícias 212 idéias Cingapura com segurança 11 idéias Cingapura Tela 19 idéias Cingapura Clima 4 idéias Cingapura Yahoo beleza 0 idéias Cingapura Yahoo Ideias da celebridade 4 Cingapura Yahoo Finanças 0 idéias Cingapura Yahoo Filmes 0 idéias Cingapura Yahoo Notícias 0 idéias Singapore Yahoo Style 4 ideas Idéias da celebridade da África do Sul Ideia da África do Sul 374 idéia s África do Sul Notícias 23 ideias Esportes Android 1,533 ideias Esportes CA 34 ideias Esportes iOS 1.024 ideias Esportes Redessinação 3.181 idéias SportsReel 6 ideias StatTracker Beta 553 ideias Survival Futebol 81 ideias Taiwan Yahoo 名人 娛樂 0 ideias Taiwan Yahoo 運動 0 ideias Tailândia Safely 2 ideias Toolbar Mail App 216 ideas Toolbar Weather App 72 ideias Tourney Pick & # 39; em 41 ideias UK & amp; Irlanda Finanças 1.077 ideias UK & amp; Jogos da Irlanda 19 ideias UK & amp; Homepage da Irlanda 435 ideias UK & amp; Irlanda Notícias 0 ideias UK & amp; Ireland News Balde interno 0 ideias UK & amp; Irlanda Notícias Lego 375 ideas UK & amp; Irlanda com segurança 38 ideias UK & amp; Irlanda TV 21 ideias UK & amp; Irlanda Vídeo 187 ideias UK & amp; Irlanda Tempo 99 ideias Reino Unido Respostas 1 ideia UK Daily Fantasy 0 ideias UK Finanças Mobile Android 12 idéias UK Finanças Mobile DF iOS 2 idéias UK Finanças Mobile iOS 308 idéias Reino Unido Yahoo Movies 23 ideias US Respostas 8,946 ideias US Respostas Mobile Web 2,154 ideias US Autos GS 442 ideias US Celebrity GS 660 ideias EUA Comentários 350 ideias US Finance Mobile Android 40 idéias US Finance Mobile iOS 544 idéias US Flickr 243 ideias EUA Grupos 4,108 idéias EUA Homepage B1 68 idéias US Homepage B2 33 ideias US Homepage B3 50 ideias EUA Homepage B4 33 ideias US Homepage B5 0 ideias Página inicial dos EUA M 7,022 ideias Página inicial dos EUA YDC 43 ideias US Homes GS 203 ideias US Live Web Insights 24 idéias US Mail 193 ideias US Mail 12,204 ideias EUA Mapas 3,490 ideias US Membership Desktop 7,855 ideias US Membership Mobile 91 ideias US Filmes GS 424 ideias US Music GS 195 ideias US News 5,987 ideias US Search App Android 2 ideias EUA Pesquisa Aplicação iOS 9 ideias US Pesquisa Chrome Extension 780 ideias US Pesquisa Chrome Extension v2 2,197 ideias EUA Pesquisa Desktop 0 ideias US Search Desktop Bucket A 7 ideias US Search Desktop Bucket B 8 idéias EUA Pesquisa KG 1 ideia US Pesquisar Listagens locais 20,756 ideias EUA Busca Mobile Web 2 ideias EUA Busca Mozilla 1 ideia EUA Pesquisar estoque Citações 11 ideias US Pesquisar Tablet Web 0 ideias US Shine GS 1 idéia US Toolbar 5,549 ideias US Travel GS 207 idéias EUA TV GS 367 ideias US Weather 2,313 ideias US Weather Bucket 0 ideias US Weather Mobile 13 idéias US Weather Mobile Android 2 ideias Guia de vídeos Android 149 idéias Guia de vídeo iOS 205 idéias Teste de guia de vídeo 15 ideias Web Hosting 4 ideias Yahoo Acessibilidade 358 ideias Yahoo Autos 71 ideias Yahoo Beauty 100 ideias Yahoo Ideias de celebridades 0 Yahoo Celebrity Canada 0 ideias Yahoo Decor 0 ideias Yahoo Entertainment 355 ideias Yahoo Esports 50 ideias Yahoo Feedback 0 ideias Yahoo Finance Feedback Forum 1 ideia Yahoo Finanças IN Mobile Android 0 ideias Yahoo Finance SG Mobile Android 1 idéia Yahoo FinanceReel 4 ideias Yahoo Comida 118 idéias Yahoo Gemini 2 ideias Yahoo Saúde 90 ideias Yahoo ajuda 165 idéias Yahoo H Ome 207 ideias Yahoo Home * 28 ideias Yahoo Lifestyle 168 idéias Yahoo Yahoo 0 idéias Yahoo Mail 2,118 ideias Yahoo Mail Aplicativo Android 397 ideias Yahoo Mail Basic 624 ideias Yahoo Mail iOS App 47 idéias Yahoo Mail Mobile Web 0 ideias Yahoo Makers 51 idéias Yahoo Messenger 85 ideias Yahoo Mobile Developer Suite 60 idéias Yahoo Mobile para ideias do telefone 15 Yahoo Mobile para idéias do Tablet 0 Yahoo Music 76 idéias Yahoo News Digest Android 870 idéias Yahoo News Digest iPad 0 idéias Yahoo News Digest iPhone 1,531 idéias Yahoo Newsroom Aplicativo para Android 55 idéias Yahoo Newsroom iOS App 31 ideias Yahoo Parenting 63 ideias Yahoo Politics 118 idéias Yahoo Publishing 13 ideias Yahoo Real Estate 2 ideias Yahoo Tech 459 idéias Yahoo Travel 143 idéias Yahoo TV 102 ideias Yahoo View 204 ideias Yahoo Weather Android 2.138 ideias Yahoo Weather iOS 22.674 ideias Yahoo! 7 Food App (iOS) 0 ideias Yahoo! 7 Página inicial Archive 57 ideas Yahoo! 7 Notícias (iOS) 23 ideias Yahoo! 7 Tela 0 ideias Yahoo! 7 TV FANGO App (Android) 1 ideia Yahoo! 7 aplicação TV FANGO (iOS) 1 ideia Yahoo! 7 TV Guide App (Android) 0 ideias Yahoo! 7 TV Guide App (iOS) 1,245 ideias Yahoo! 7 Aplicação TV Plus7 (iOS) 0 ideias Yahoo! Centro de Feedback do Teste de Conceito 174 idéias Yahoo! Idéia de Contributor Network 1 Yahoo! Transliteração 29 ideias YAHOO! 7 Finanças 551 idéias Yahoo! 7 Jogos 9 ideias Yahoo! 7 Safely 19 ideias Yahoo7 Finanças Mobile DF iOS 12 ideias Yahoo7 Finanças Mobile iOS 217 ideias Yahoo7 Homepage 2.544 ideias.
Sua senha foi alterada.
Fizemos alterações para aumentar nossa segurança e restabelecer sua senha.
Acabamos de enviar-lhe um e-mail para. Clique no link para criar uma senha, depois volte aqui e faça o login.
Opções de compra de ações outorgadas à seção.
Clique para editar os detalhes do documento.
Pré-visualização de texto não formatado: opções de estoque. As opções de compra de ações concedidas aos executivos abrangidos pela seção 162 (m) são projetadas para se qualificarem como remuneração baseada em desempenho, e qualquer ganho após o exercício das opções deve ser totalmente dedutível de acordo com a seção 162 (m). RSU com base no desempenho. As RSUs de desempenho concedidas aos executivos abrangidos pela Seção 162 (m) são projetadas para se qualificarem como remuneração baseada em desempenho, exceto conforme descrito abaixo em relação às UREs de desempenho concedidas no exercício de 2011, e qualquer ganho com a aquisição das URE de desempenho deve ser totalmente dedutível sob Seção 162 (m). A remuneração paga aos executivos abrangidos pela Seção 162 (m) que não é considerada "baseada em desempenho" de acordo com a Seção 162 (m) não é dedutível na medida em que, juntamente com outra compensação não baseada no desempenho, exceda US $ 1 milhão em qualquer ano fiscal. Para o ano fiscal de 2010, os seguintes elementos de compensação não foram projetados para se qualificar como deduzíveis de impostos de acordo com a Seção 162 (m): salário base, bônus de inscrição da Sra. Holmes, unidades de estoque restritas baseadas no tempo, a parcela sob a Diretoria Executiva Plano de bônus com base em objetivos de desempenho individuais e certas outras compensações. Para o ano fiscal de 2010, outras compensações pagas ao Sr. Schultz incluíram: (i) renda imputada relacionada à viagem pelos membros da família do Sr. Schultz em determinados vôos usando aeronaves corporativas e (ii) receita de renda imputada para vida e de seguro de invalidez de longo prazo paga por Starbucks. 45 As RSUs de desempenho concedidas no exercício de 2011 não serão qualificadas como remuneração baseada no desempenho da Seção 162 (m), mas se os acionistas aprovarem os critérios de desempenho revisados de acordo com o Plano de Incentivo de Ativo de Longo Prazo de 2005 conforme estabelecido na Proposta 4, as RSUs de desempenho concedidas no futuro se qualificarão como Seção 162 (m) de remuneração baseada em desempenho, e qualquer ganho sobre a aquisição de tais RSUs de desempenho deve ser totalmente dedutível nos termos da Seção 162 (m). Relatório do Comitê de Remuneração O Comitê de Remuneração revisou e discutiu o Relatório e Análise de Remuneração acima com a administração. Com base nesta revisão e discussão, o Comitê de Remuneração recomendou ao conselho de administração que a Discussão e Análise de Remuneração fosse incluída no Starbucks 2010 10-K e nesta declaração de procuração. Respeitosamente submetido, Barbara Bass (presidente) Kevin R. Johnson Olden Lee * James G. Shennan, Jr. Javier G. Teruel Myron E. Ullman, III * Reencaminhou-se ao Comitê de Remuneração 1 de abril de 2010. 46 Tabela de compensação resumida O seguinte tabela apresenta informações sobre a compensação fiscal 2010 para nosso diretor executivo, diretor financeiro e nossos outros três diretores executivos mais altamente compensados no exercício de 2010 (coletivamente, nossos "diretores executivos nomeados"). As colunas exigidas pelas regras SEC são omitidas onde não há quantidade a reportar. A tabela também apresenta informações relativas à remuneração fiscal de 2008 e / ou 2009 para os Srs. Schultz, Alstead e Burrows, porque também foram nomeados executivos no exercício fiscal de 2008 e / ou no exercício fiscal de 2009. Crescem porque também foram nomeados executivos no exercício 2008 e / ou fiscal 2009.
TERM Spring & # 039; 11 PROFESSOR Online TAGS The Land, Starbucks Coffee Company, Diretor Presidente, reunião anual.
Clique para editar os detalhes do documento.
Compartilhe este link com um amigo:
Bookmarked Docs.
jan_28_starbucks_Proxy 1 28 11.
Marque-o para ver mais tarde.
Bookmark jan_28_starbucks_Proxy 1 28 11.
Não há documentos marcados.
Marque este documento.
Visto recentemente.
Documentos mais populares para AC 562 AC 562.
midtermpg1 Keller Escola de Pós-Graduação em Administração AC 562 AC 562 - Primavera 2011 Exame de Caderneta do Aluno Página 1 de 7 Detalhes da Nota Página: 1. 1 2 Pergunta: Student Answ.
midtermpg2 Keller Escola de Pós-Graduação em Administração AC 562 AC 562 - Primavera 2011 Exame de Notas do Estudante Página 1 de 3 Detalhes da Nota Página: 1. 1 2 Pergunta: Student Answ.
soa2002 Keller Graduate School of Management AC 562 AC 562 - Primavera de 2011 DIREITO PÚBLICO 107204JULHO 30, 2002 116 STAT. 745 Lei Pública 107204 107º Congresso Um Ato.
Relatório Anual 2010 da Starbucks Keller Graduate School of Management AC 562 AC 562 - Primavera 2011 Nossos clientes votaram como o melhor café na pesquisa anual da Zagat. 1 4 2 Nós encontramos.
Relatório Anual 2010 da Starbucks.
wk1quiz Keller Escola de Pós-Graduação em Administração AC 562 AC 562 - Primavera 2011 Exame de Notas do Estudante Página 1 de 3 Detalhes da Nota 1. Pergunta: Resposta do Aluno: (TCO A.
Wells3e_Ch07 Keller Graduate School of Management AC 562 AC 562 - Primavera de 2011 Capítulo 7 Esquemas de Reembolso de Despesas 1 Objetivos de Aprendizagem Explicar o que constitui.
Estude sobre a viagem.
Outros Materiais Relacionados.
Embora estejamos orgulhosos de quão longe chegamos desde nosso primeiro relatório, conhecemos as metas da Keller Graduate School of Management da ACBEL 562 - 569 - 2011 Relatório de Responsabilidade Global da Starbucks Goals & amp; Progress 2010 Year in Review: Fiscal 2.
Cópias de Onward Como Starbucks lutou por sua vida sem perder sua alma Keller Graduate School of Management AC 562 AC 562 - Primavera de 2011 Page 1 1 de 993 DOCUMENTOS The Straits Times Singapore 7 de setembro de 2011 Quarta-feira, Sta.
Independência do Comitê Responsabilidades do Comitê de Auditoria Composição da Keller Escola de Administração de Pós-Graduação AC 562 AC 562 - Primavera de 2011 Capítulo 11 Princípios Contábeis e Fraude 1 Objetivos de Aprendizagem Defina a fraude como ela.
Resposta do Aluno Ele colocou sua namorada na folha de pagamento como um funcionário fantasma He Keller Graduate School of Management AC 562 AC 562 - Spring 2012 1. Pergunta: (TCOA) Requiredtraitsofagoodoperationalauditinclude: StudentAnswer: Fore.
AC 562 - todos os quizes.
Como resultado de suas fusões, a Andersen adotou um método diferente para fazer sua fraude na Keller Graduate School of Management, a AC 562 AC 562 - Spring 2012 WorldCom. Cultura Corporativa (Anita) Descrição da área auditada Analisamos o.
Group Assignment Fraud na WorldCom.
Divirta-se com este projeto e use sua imaginação e criatividade. Não há Keller Graduate School of Management AC 562 AC 562 - Primavera de 2011 AC 562- CURSO PROJETO RESUMO E ORIENTAÇÃO Orientação do Professor Eu estou fornecendo assim.
Resumo e orientação do projeto de curso (2)
Página 50 & # 47; 107.
Esta visualização mostra as páginas do documento 50 - 53. Inscreva-se para ver o documento completo.
Obter Course Hero.
Legal.
Conecte-se conosco.
Copyright © 2018. Termos de Privacidade do Course Hero, Inc.
O Curso Herói não é patrocinado ou aprovado por qualquer faculdade ou universidade.
Impostos e compensação executiva.
Briefing Paper # 344.
O tema da remuneração dos executivos tem sido muito interessante para os acadêmicos, a imprensa popular e os políticos. Com o aumento contínuo da remuneração dos executivos e o consequente aumento da disparidade salarial entre esses executivos e o trabalhador médio, essa questão está mais uma vez à frente do debate sobre políticas públicas. Ao longo dos anos, os legisladores modificaram o código tributário para limitar as formas desfavorecidas de remuneração dos executivos, enquanto os reguladores aumentaram a quantidade de divulgação que as empresas precisam fazer. No Congresso atual, a Representante Barbara Lee (D-Calif.) Introduziu o Income Equity Act de 2011 (H. R. 382), que alteraria o Internal Revenue Code para proibir as deduções por compensação excessiva por qualquer empregado em tempo integral; a compensação é definida como "excessiva" se exceder $ 500,000 ou 25 vezes a remuneração do empregado com o menor salário, o que for maior.
O objetivo deste estudo é examinar o impacto de uma limitação anterior sobre a dedução de compensação, seção 162 (m) do Código da Receita Federal. Em contraste com grande parte do debate de hoje sobre a necessidade de o governo federal aumentar as receitas fiscais, o principal objetivo da Seção 162 (m), que limitou as deduções fiscais para a remuneração dos executivos, não era aumentar a receita, mas reduzir a excessiva, não - compensação baseada em desempenho - em outras palavras, para fazer algo sobre a compensação excessiva que o candidato presidencial de 1992 William Jefferson Clinton fez campanha contra. Este artigo analisará a eficácia dessa provisão na consecução dos seus objetivos e fornecerá informações sobre a quantidade de receita levantada ou perdida devido a deduções para compensação executiva. No que diz respeito à redução da remuneração excessiva e baseada no desempenho, muitos consideram a Seção 162 (m) uma falha, incluindo Christopher Cox, o então presidente da Securities and Exchange Commission, que chegou a sugerir que pertencesse "no O senador Charles Grassley (R-Iowa), então presidente da Comissão de Finanças do Senado, foi ainda mais direto, dizendo:
162 (m) está quebrado. ... Foi bem intencionado. Mas realmente não funcionou de todo. As empresas descobriram que era fácil contornar a lei. Tem mais buracos que o queijo suíço. E parece ter incentivado a indústria de opções. Essas pessoas sofisticadas estão trabalhando com dispositivos Swiss-watch-like para jogar essa regra de queijo suíço.
Desde que a Seção 162 (m) passou quase 20 anos atrás, tanto a pesquisa acadêmica quanto a prática mostraram um aumento dramático na remuneração dos executivos, com poucas evidências de que ela esteja mais ligada ao desempenho do que antes. Neste artigo, estimamos que as deduções corporativas para remuneração de executivos foram limitadas por essa provisão, com as empresas públicas pagando, em média, um extra de US $ 2,5 bilhões por ano em impostos federais. Contudo, eles continuam a deduzir a maioria da remuneração de seus executivos, com essas deduções custando ao Tesouro dos Estados Unidos cerca de US $ 7,5 bilhões por ano. Como os dados reais sobre o retorno de impostos são, por estatuto, confidenciais, nossas estimativas são um pouco imprecisas, pois temos que inferir tanto a dedutibilidade fiscal da remuneração dos executivos quanto o status fiscal da corporação dos registros públicos.
Nossas principais descobertas são:
As empresas podem deduzir integralmente os componentes da remuneração dos executivos que atendem aos requisitos do IRS para se qualificarem como # 8220; baseados em desempenho. & # 8221; Um desses requisitos é a aprovação dos acionistas. No entanto, apenas informações gerais são fornecidas aos acionistas. Portanto, os acionistas são convidados a, e geralmente, aprovar planos sem saber se as condições de desempenho são desafiantes ou não, e os potenciais pagamentos do plano. Remuneração por desempenho, como opções de ações e planos de incentivo não patrimoniais, que atendam aos requisitos do IRS para o contrato baseado em desempenho & # 8220; & # 8221; A exceção é totalmente dedutível. Salário, bônus e bônus de ações são dedutíveis, mas estão sujeitos a um limite de US $ 1 milhão. Em 2010, nossa estimativa foi que havia US $ 27,8 bilhões de remuneração de executivos que era dedutível. Um total de $ 121,5 bilhões em remuneração de executivos foi dedutível durante o período 2007-2010. Aproximadamente 55 por cento desse total foi para compensação baseada em desempenho. Corporações aparentemente taxis sofisticadas parecem não se preocupar com as restrições às deduções e continuam a pagar salários executivos não dedutíveis. O número de executivos que receberam salário que ultrapassou o limiar máximo dedutível de US $ 1 milhão aumentou, de fato, de 563 em 2007 para 594 em 2010. Por tudo o que a Seção 162 (m) pretende limitar a remuneração excessiva dos executivos, são os acionistas e o Tesouro dos EUA que sofreram perdas financeiras. O código não proíbe as empresas de pagar qualquer tipo de compensação; em vez disso, eles são proibidos de deduzir esse valor em sua declaração de imposto. O resultado é uma diminuição dos lucros da empresa e retornos reduzidos para os acionistas. Assumindo uma taxa de imposto marginal de 25% nos lucros das empresas (uma estimativa conservadora), a receita perdeu para o governo federal em 2010 da remuneração dos executivos dedutíveis foi de US $ 7 bilhões e a receita federal perdida no período 2007-2010 foi de US $ 30,4 bilhões. Mais de metade da receita federal perdida é devida aos subsídios dos contribuintes para o pagamento de desempenho do executivo # 8222; A remuneração dos executivos deverá se recuperar no futuro próximo, excedendo os níveis observados em 2007.
1. Fundo.
A seção 162 do Internal Revenue Code cobre despesas de comércio e negócios. Conforme estabelecido na Seção 162 (a), as entidades são permitidas como dedução de todas as despesas ordinárias e necessárias pagas ou incorridas durante o ano tributável no exercício de qualquer comércio ou negócio, inclusive, conforme observado na Seção 162 (a) (1) , um subsídio razoável para salários ou outra compensação por serviços pessoais efetivamente prestados.
No entanto, várias seções do Internal Revenue Code - em particular, as seções 162 (m), 162 (m) (5), 162 (m) (6) e 280 (g) - limitam a dedutibilidade da remuneração dos executivos. Adoptada em 1993, a Seção 162 (m), que se aplica às empresas de capital aberto, limita a dedução da remuneração dos executivos a US $ 1 milhão por indivíduo coberto, 1 com uma exceção para compensação qualificada baseada em desempenho. Ou seja, uma empresa pode deduzir $ 1 milhão de remuneração sem desempenho por indivíduo coberto e uma quantidade ilimitada de compensação baseada em desempenho.
Em contraste com a Seção 162 (m), as seções 162 (m) (5) e 162 (m) (6) são mais recentes e estreitamente direcionadas; eles aplicam, respectivamente, aos participantes do Programa de Alívio de Ativos (TARP) e seguradoras de saúde. Eles também estabelecem um limite inferior nas deduções fiscais permitidas para compensação em US $ 500.000 por indivíduo, sem distinção ou exceção para compensação baseada em desempenho. A seção 162 (m) (5) foi adotada em 2008 e aplica-se ao diretor executivo (diretor executivo), diretor financeiro (CFO) e aos três maiores oficiais pagos de entidades públicas e privadas que aceitaram dinheiro sob TARP. A seção 162 (m) (6) entra em vigor em 2013, e suas limitações se aplicam à maioria dos funcionários dos profissionais de saúde. A seção 280 (g) não se aplica aos pagamentos periódicos aos empregados, mas sim a mudança nos pagamentos de controle.2 Se o valor for igual ou superior a três vezes a compensação média W-2 da pessoa coberta para os cinco anteriores anos, a empresa perde a dedução fiscal desse pagamento, e o indivíduo está sujeito a um imposto especial de consumo de 20% sobre o pagamento em excesso. Tal como acontece com as secções 162 (m) (5) e 162 (m) (6), a seção 280 (g) não contém nenhuma exceção baseada em desempenho.
Para discutir a dedutibilidade fiscal da remuneração dos executivos, este artigo incidirá na seção 162 (m) por seu alcance mais amplo. Lembre-se, não se limita a um setor específico da economia; Limita a dedução da remuneração dos executivos em empresas públicas a US $ 1 milhão por indivíduo coberto, com uma exceção para compensação baseada em desempenho qualificada. Para se qualificar como remuneração baseada em desempenho, os seguintes requisitos devem ser atendidos:
A compensação deve ser paga unicamente por conta da realização do executivo de um ou mais objetivos de desempenho determinados por uma fórmula objetiva. Esses objetivos podem incluir o preço das ações, participação no mercado, vendas, custos ou ganhos, e podem ser aplicados a indivíduos, unidades de negócios ou a corporação como um todo; Os objetivos de desempenho devem ser estabelecidos por um comitê de remuneração de dois ou mais diretores independentes; Os termos devem ser divulgados aos acionistas e aprovados por maioria de votos; e a comissão de compensação deve certificar que os objetivos de desempenho foram atendidos antes do pagamento ser feito.
Enquanto a seção 162 (m) pretende limitar a compensação executiva excessiva, este autor vê vários pontos fracos ou lacunas no código. Quanto à aprovação dos acionistas, as empresas precisam apenas dar aos acionistas os termos mais gerais quando colocam o plano de remuneração para uma votação. Os acionistas são convidados a, e geralmente, aprovar planos sem saber se as condições de desempenho são desafiantes ou não, e os potenciais pagamentos do plano. Esses detalhes são deixados para o comitê de remuneração, que deve definir os termos o mais tardar no primeiro trimestre do ano fiscal da empresa. Também é problemático que, se esses termos não forem cumpridos, a corporação não está proibida de pagar a compensação. Em vez disso, é proibido deduzir esse valor em sua declaração de imposto. O resultado é a diminuição dos lucros da empresa. Os que sofrem são os acionistas - as mesmas pessoas que, mesmo neste dia de divulgações de compensação expandidas, não recebem detalhes sobre os planos de remuneração dos executivos antes de serem convidados a votar neles, nem recebem informações sobre as deduções fiscais tomadas ou perdido.
Na Seção 2, passaremos pelos componentes do pacote de compensação e discutiremos as conseqüências fiscais de cada um. A Seção 3 utilizará as informações de remuneração de executivos divulgadas nas declarações de procuração corporativa - as declarações exigidas, úteis para avaliar a forma como a administração é paga e identificar potenciais conflitos de interesse, que devem ser arquivados na Comissão de Valores Mobiliários dos EUA (Formulário DEF 14A) - para resumir e tabular a remuneração reportada para cada ano de 2007 a 2010 e contrastar os valores reportados com aqueles realmente dedutíveis por essas empresas. A Seção 4 estimará a perda de receita associada a essas deduções. O artigo concluirá com a Seção 5, que analisará o impacto dessas provisões tributárias, especificamente as limitações sobre as deduções e seu efeito sobre a remuneração dos executivos, e aguardo com expectativa a forma como certos eventos atuais, como a adoção de declarações diretas, políticas de pagamento, afetará o futuro da remuneração dos executivos.
2. Componentes do pacote de remuneração executiva.
Antes de podermos explorar plenamente as consequências da Seção 162 (m), precisamos entender o pacote de remuneração dos executivos. Assim, esta seção apresentará os componentes do pacote de remuneração, que estão resumidos no quadro intitulado "Componentes do pacote de compensação", & # 8221; e discutir suas conseqüências tributárias para o executivo e para a empresa.
Componentes do pacote de compensação.
Copie o código abaixo para incorporar este gráfico no seu site.
O salário é o montante fixo, possivelmente contratado, de compensação que não varia explicitamente com o desempenho. Por definição, o salário não é baseado no desempenho e, portanto, não se qualificaria para a exceção baseada em desempenho sob a Seção 162 (m). Por conseguinte, é tributável para o executivo e dedutível para a empresa (sujeito a limitações de dedução) no ano pago. Deve-se notar que a limitação de dedução de US $ 1 milhão se aplica a todas as compensações de não execução no agregado, e não a cada componente individual dessa compensação. Se uma empresa paga um salário executivo de US $ 750.000, o valor total seria dedutível. No entanto, se pagar US $ 500.000 adicionais em outras formas de indenização por desempenho, sua dedução total por compensação baseada em não desempenho seria limitada a US $ 1 milhão; O adicional de US $ 250.000 não é dedutível.
A compensação de bônus pode ser condicionada ao desempenho de um indivíduo, grupo ou corporação. Como está condicionada ao desempenho, muitas vezes é paga após o final do ano fiscal da empresa. Do ponto de vista do empregado é tributável não no ano obtido, mas no ano recebido. Para o empregador, o Regulamento 1.404 (b) -1T do Tesouro permite que uma empresa que usa um método de competência possa usar a dedução no ano vencido se um empregado receber uma compensação dentro de 2,5 meses após o final do ano tributável do empregador . Em outras palavras, os bônus são tributáveis para o executivo no ano recebido, enquanto dedutíveis (sujeitos a limitações de dedução) no ano acumulado (sob o pressuposto de que os bônus são pagos dentro de 2,5 meses do final do ano). Embora os bônus sejam teoricamente uma recompensa pelo desempenho, eles não são premiados ou pagos de acordo com um plano escrito aprovado pelos acionistas 3 e, portanto, não se qualificam como baseados em desempenho de acordo com a Seção 162 (m).
Compensação do plano de incentivo não patrimonial.
Semelhante aos bônus, a compensação do plano de incentivo não patrimonial pode ser condicionada ao desempenho individual, grupal ou corporativo. A diferença entre os dois é que a remuneração do plano de incentivo não patrimonial é paga de acordo com um plano escrito que, para os fins deste estudo, assumiremos, cumpre os requisitos da Seção 162 (m) .4 Conseqüentemente, os pagamentos em regime não patrimonial plano de incentivo são totalmente tributáveis para o executivo no ano recebido e dedutível pela empresa no ano que ganhou.5.
Bolsas de estoque.
Os subsídios de ações ocorrem quando as empresas dão ações a seus empregados.6 Eles diferem das opções de ações em que não têm preço de exercício. Enquanto uma opção de ações só tem valor se o preço da ação da empresa estiver acima do preço de exercício, uma concessão de ações terá valor desde que o preço da ação esteja acima de zero. Consequentemente, uma bolsa de ações vale sempre mais do que uma bolsa de ações para a mesma quantidade de ações. Os subsídios de estoque podem ser irrestritos ou restritos; No entanto, a grande maioria dos subsídios de funcionários é restrito. Por exemplo, uma restrição pode ser que o executivo não possa vender as ações até que ele ou ela tenha trabalhado para a corporação por um período de tempo (um período de aquisição típico seria de três ou quatro anos). As restrições também podem ser baseadas no desempenho. Por exemplo, o executivo perderá as ações se os ganhos e / ou os retornos de ações não atingirem um objetivo pré-estabelecido.7 Uma vez que essas restrições expiram, o executivo possui total propriedade das ações e, na ausência de uma eleição da seção 83 (b) 8 reconhecerá imediatamente a renda tributável equivalente ao valor justo das ações naquele momento. Portanto, o ano de concessão e o ano de reconhecimento de imposto são geralmente diferentes. A dedutibilidade das bolsas de ações como baseadas no desempenho depende dessas restrições. Ou seja, se as restrições se basearem no desempenho, as concessões de ações podem ser qualificadas para a exceção baseada em desempenho, de acordo com a Seção 162 (m), 9, enquanto que as restrições expiram somente com a passagem do tempo, então elas não. Nos últimos anos, houve uma tendência para uma maior utilização do que agora é denominado "ações de desempenho"; no entanto, em anos anteriores, eles eram uma minoria distinta de concessões de ações. Consequentemente, a suposição feita neste artigo é que a maioria das concessões feitas em anos anteriores e adquiridas no período de observação não se qualificam para a exceção baseada no desempenho da Seção 162 (m). A possibilidade é que, à medida que mais concessões se tornem baseadas em desempenho, a porcentagem e o valor em dólares da remuneração dos executivos que serão dedutíveis aumentará. Contudo, as bolsas de ações baseadas em desempenho, no entanto, não precisam atender aos requisitos de dedutibilidade. Considere a seguinte passagem da declaração de proxy da Intel Corporation de 2012:
A seção 162 (m) do código tributário coloca um limite de US $ 1 milhão no valor da compensação que a Intel pode deduzir em um ano com relação ao seu CEO e a cada um dos próximos três executivos mais altamente compensados (excluindo o CFO). Certas compensações baseadas em desempenho aprovadas pelos acionistas não estão sujeitas a este limite de dedução. A Intel estruturou seu Plano de Incentivo de Patrimônio de 2006 com a intenção de que as opções de compra de ações outorgadas no âmbito do plano se qualificassem para dedução fiscal. Além disso, para manter a flexibilidade e promover a simplicidade na administração desses acordos, outras compensações, como OSUs, RSUs e pagamentos de dinheiro de incentivo anual e semestral, não são projetados para se qualificarem para a dedutibilidade fiscal acima do código tributário Seção 162 ( m) Limitação de US $ 1 milhão.
As OSUs mencionadas na passagem acima são unidades de estoque de desempenho superior, ou seja, baseadas em desempenho, e ainda não são projetadas para se qualificar sob a Seção 162 (m).
Opções de ações.
As opções de compra de ações permitem que seu detentor compre uma ou mais ações de ações a um preço de exercício fixo durante um período de tempo fixo. Eles têm valor se o preço da ação da corporação no momento do exercício ou compra for maior que o preço de exercício. Uma vez que o preço de exercício é normalmente fixado no preço da ação na data da concessão, o valor final da opção depende do desempenho do preço de uma ação da empresa após a data da concessão. Ou seja, eles podem ser extremamente valiosos quando o preço da ação aumenta drasticamente, mas também pode expirar sem valor se o preço da ação declinar. Assim como as concessões de ações, as opções de ações são normalmente concedidas a executivos com restrições. Essas restrições geralmente expiram com a passagem do tempo. Embora as empresas possam adicionar condições de desempenho às suas opções de ações, atualmente é bastante pouco frequente. Tal como acontece com as bolsas de ações, o ano de concessão e o ano do reconhecimento de impostos normalmente são diferentes para as opções de compra de ações. Eles diferem, no entanto, de que as bolsas de ações são tributáveis após o vencimento das restrições ou a aquisição, enquanto as opções de compra de ações não são tributáveis até que o detentor opte por exercer as opções.10 O valor que é tributável não é o valor justo das ações adquiridas, mas o elemento de pechincha ou desconto, ou seja, a diferença entre o valor justo das ações adquiriu menos o exercício ou o preço de compra pago. As opções de compra de ações são consideradas baseadas no desempenho, de acordo com a Seção 162 (m), se atendem a condições mínimas (por exemplo, aprovação dos acionistas, opções concedidas com um preço de exercício igual ou superior ao preço de mercado na data da concessão), sendo o raciocínio que o titular da opção só pode lucrar com a opção se o preço da ação aumentar. Assim, a hipótese feita neste estudo é que a compensação de opção de estoque é totalmente dedutível para a empresa.
Direitos de valorização de ações.
Embora não sejam tão populares como opções de ações e subsídios, algumas empresas concedem direitos de valorização de ações (SARs). Os direitos de valorização de ações são o direito de receber o aumento no valor de um número especificado de ações ordinárias durante um período de tempo definido. Economicamente, eles são equivalentes a opções de ações, com uma exceção. Com uma opção de compra de ações, o executivo tem que comprar e depois vender as ações para receber seu lucro. Com um direito à apreciação das ações, a corporação simplesmente paga ao executivo, em dinheiro ou ações ordinárias, o excesso do preço de mercado atual das ações em relação ao preço de exercício. Assim, o executivo é capaz de perceber os benefícios de uma opção de compra de estoque sem ter que comprar o estoque. Em muitos casos, os direitos de valorização de ações são concedidos em conjunto com opções de compra de ações, onde o executivo, no momento do exercício, pode escolher a opção de compra de ações ou o direito à apreciação de ações. Para fins de relatório de declaração de proxy, os SARs são combinados com opções de ações. Da mesma forma, eles são tratados como opções de ações para impostos, incluindo os fins da seção 162 (m). Consequentemente, para esta análise, os SARs serão incorporados na categoria mais ampla de opções de compra de ações.
Pensões e compensação diferida.
A remuneração diferida é uma remuneração que é ganho em um período, mas diferido pelo executivo para ser recebido em um período futuro. Se cumprir os requisitos da Seção 409 (A) do Código da Receita Federal, o reconhecimento de impostos também pode ser diferido até um período futuro. As pensões são uma forma de compensação diferida (abrangida por várias secções separadas do Código da Receita Federal), em que após a aposentadoria da empresa, o empregado recebe um pagamento ou uma série de pagamentos. Esses pagamentos podem ser definidos pelo plano de pensão (conhecido como plano de benefício definido), ou com base nos valores acumulados na conta de aposentadoria pessoal do empregado (conhecido como plano de contribuição definida, um dos quais é um 401 (k)). Se os pagamentos forem definidos pelo plano de pensão, eles podem ser baseados em vários fatores, incluindo, entre outros, o número de anos com a corporação, ganhos durante o trabalho e nível dentro da corporação. As pensões podem ser estruturadas de várias maneiras; por exemplo, os pagamentos podem ser corrigidos em quantidade, ou podem ser ajustados pela inflação. Devido às limitações do Internal Revenue Code, os executivos geralmente são cobertos por mais de um plano. Ou seja, eles participam de um plano primário "qualificado de imposto" junto com outros funcionários e possuem pelo menos um plano "não suplementar" suplementar. O segundo plano é exigido pelas limitações do Internal Revenue Code em pagamentos de um plano qualificado. Ou seja, para se qualificar para um tratamento fiscal favorável, o plano deve ser não discriminatório, ou seja, os benefícios não podem ser desviados a favor de funcionários altamente remunerados, e a corporação não pode considerar uma compensação superior a um limite, que foi de US $ 250.000 para o ano de 2012 (Seção 401 (a) (17)), na determinação de benefícios de pensão, nem faça pagamentos superiores a US $ 200.000 (seção 415 (b)). A maioria dos altos executivos faz somas substancialmente maiores.
Para fins fiscais, os planos de benefícios definidos e de contribuição definida são divididos em planos qualificados e não qualificados. Com um plano qualificado, a empresa pode contribuir ou financiá-lo atualmente e tomar as deduções fiscais correspondentes (acima e além das limitações da seção 162 (m)), enquanto o executivo não reconhece a renda tributável até o futuro quando recebe a pagamentos. No entanto, dadas as limitações discutidas acima, as empresas se voltam para planos de aposentadoria executivos não qualificados ou suplementares (SERPs) para a maior parte dos pagamentos de aposentadoria para seus executivos. Como esses planos não são qualificados, eles não são financiados, pois o financiamento sujeitará o executivo à tributação atual.
Resumindo, a maior parte dos pagamentos de pensão e compensação diferida são tributáveis e dedutíveis após a aposentadoria, quando deixam de ser divulgados na declaração de procuração corporativa. Naquele momento, eles serão totalmente dedutíveis, já que o executivo então aposentado não estará mais sujeito à seção 162 (m). Assim, enquanto a próxima seção discutirá os valores reportados como aumentos nas pensões e na remuneração diferida na declaração de procuração, não incorporará nenhum desses valores ao estimar as conseqüências fiscais imediatas da compensação executiva.11.
Todas as outras compensações.
A tabela de compensação de resumo de declaração de proxy contém uma outra categoria, uma categoria abrangente que engloba tudo que não está incluído nas rubricas anteriores: "todas as outras compensações". Todas as outras compensações incluem itens como esses infiantes; Por exemplo, aviões privados, carros de empresas, etc. Para os fins deste artigo, assumimos que os valores reportados como "todas as outras compensações" na declaração de procuração são atualmente tributáveis ao executivo e dedutíveis pela empresa, sujeito à Seção 162 (m ) limitações, uma vez que não estão baseadas no desempenho.
No gráfico de resumo acima, "Componentes do pacote de compensação", usamos a frase & # 8220; provavelmente será totalmente dedutível & # 8221; por uma razão. Como fora, desenhando dados de um banco de dados em larga escala, não podemos determinar com precisão o que é e o que não é dedutível. Nota de acima que a compensação baseada em desempenho pode qualificar-se para dedução total se a empresa atende aos requisitos estabelecidos no Código da Receita Federal. No entanto, algumas vezes as empresas optam por não cumprir esses requisitos. Considere o seguinte trecho da Goodyear Tire & amp; Declaração de procuração mais recente da Rubber Company:
Dedutibilidade fiscal do pagamento.
O artigo 162 (m) do Código prevê que a remuneração paga ao diretor executivo de uma empresa pública e seus três outros diretores mais bem pagos no final do ano (exceto seu diretor financeiro) em excesso de US $ 1 milhão não é dedutível a menos que Certos requisitos foram satisfeitos. O Comitê de Remuneração acredita que os prêmios no âmbito do Plano de Incentivo à Administração e do Plano de Desempenho de 2008 são elegíveis para a dedução total nos termos da Seção 162 (m).
Although compensation paid under the Executive Performance Plan is performance-based, it does not qualify for the deductibility exception for performance-based compensation since that Plan has not been approved by our shareholders. Therefore, payments under the Executive Performance Plan are subject to the Section 162(m) limitation on deductibility. Because of our significant U. S. deferred tax assets from prior periods, the limitation on deductibility has no impact on our financial position. In reviewing and considering payouts or earnings under the Executive Performance Plan, the Compensation Committee considered not only the impact of the lost tax deductions, but also the significant U. S. deferred tax assets available to us from prior periods, as well as the benefits realized by us and our shareholders from the successful efforts of our senior management team. In balancing these considerations, the Compensation Committee concluded that it would be appropriate to approve payouts in respect of the 2009-2011 grants and earnings for the 2011 performance period in respect of the 2010-2012 and 2011-2013 grants.
Without reading this passage we would have assumed that compensation paid under the Executive Performance Plan, which will be reported as non-equity incentive plan compensation, would be fully deductible. A further complication is that payments under both the Management Incentive Plan, which does qualify for the performance-based exception, and the Executive Performance Plan, which does not, are reported in the proxy statement summary compensation table as one number under the non-equity incentive column. And while Goodyear is to be commended for the clarity of its disclosure, most disclosures are not that clear.
3. Executive compensation, 2007–2010.
This section provides an analysis and discussion of executive compensation paid over 2007–2010. As shown in Table 1 , the sample is the population of U. S. public corporations as included in the Standard & Poor’s Capital IQ database and ranges from 8,960 in 2007 to 7,248 in 2010.12 Under current Securities and Exchange Commission regulations, companies are required to report in their proxy statements the compensation of each and every individual who has held either the CEO or CFO title during the year, compensation of the next three highest paid individuals,13 and compensation of up to two additional individuals who would have been among the next three highest paid individuals except that they were no longer employed at the end of the year. Reporting is not required if an individual’s compensation is less than $100,000. Turning to the second column of Table 1, we see that the number of executives included in the analysis ranges from 38,824 in 2007 to 28,365 in 2010.14 While Section 162(m) limitations only apply to the compensation of the CEO and the next three highest paid individuals, excluding the CFO, Capital IQ and consequently we, include compensation of all executives included in the proxy statement. For executives beyond the CEO and the next three highest paid individuals we assume that compensation is fully deductible.
Sample information.
Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.
Copy the code below to embed this chart on your website.
Table 2 describes the various components of the compensation package for 2007–2010, and lists the number of individuals receiving the item in a given year.15 For example, all executives in our sample receive a salary (companies with missing salary data are excluded from the analysis), but not all receive bonuses, and even fewer receive non-equity incentives and other forms of compensation. The mean total compensation was highest in 2007, at just over $1.7 million. The ensuing decrease in average compensation is due to the sharp drop in stock prices, which diminished the value of stock grants. The mean compensation values in this table are lower than those normally observed in the press and most studies for two reasons. The first is that most studies limit themselves to CEO compensation, whereas this study expands the sample to all executives. Because other executives are normally paid less than the CEO, this drives the average down. For example, in 2007 average total compensation for CEOs was $3,468,375, while the average for non-CEOs was $1,191,828. The second reason for lower means is the broader sample of companies used in this study. Most studies limit themselves to the S&P 500 or the S&P 1500 companies as encompassed in Standard & Poor’s ExecuComp, whereas this study incorporates those companies and many smaller publicly traded companies. Because compensation tends to increase with firm size, inclusion of these smaller companies reduces our averages. For example, in 2007 the average total compensation for executives in S&P 500 companies was $4,994,819, while the average for other companies was $1,448,167.
Mean amounts for executive compensation reported in summary compensation table (dollars; number of executives are below mean amounts)
Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.
Copy the code below to embed this chart on your website.
Table 3 aggregates the amounts reported in Table 2 to illustrate the total of executive compensation for all publicly traded companies. Aggregate total compensation decreased from over $66 billion in 2007 to $42 billion in 2010. There are two reasons for this decrease. First, the number of companies/executives incorporated in our analysis decreased in 2010 (as shown in Table 1 and reflecting the decline in the number of publicly traded companies). Second, average compensation (as shown in Table 2) decreased as well.
Aggregate amounts for executive compensation reported in summary compensation table (billions of dollars; number of executives are below aggregate amounts)
Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.
Copy the code below to embed this chart on your website.
As discussed in Section 2, the year of taxability for equity compensation, i. e., stock grants and stock options, differs from the year of grant. Similarly, the amounts will differ from that reported in the year of grant, as the amount reported in the year of grant will be based upon an expected amount, while that included in the executives’ income/deducted from the companies’ taxable income will be based on the actual amount. The amounts reported in tables 2 and 3 are grant date values based upon amounts from the proxy statement summary compensation table. In contrast, the amounts in Table 4 are based upon the vesting date value of stock grants and exercise date profits for stock options, as reported by companies in their proxy statements. Looking at the mean amounts, we are somewhat surprised to see that the number of employees with stock grants vesting (Table 4) is significantly less than the number receiving stock grants (Table 2). A number of potential explanations for this exist, such as stock grants vesting after retirement or stock grants not vesting because restrictions were not met. Unfortunately, the data do not allow us to determine what these reasons are. Similarly, for stock grants the aggregate amount recognized for tax purposes in Table 4 is less than the amount reported in Table 3, although the taxable amounts for stock options are generally greater than that reported in the summary compensation table.
Amounts reported for vested shares and exercised options (number of executives are below dollar amounts)
Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.
Copy the code below to embed this chart on your website.
Table 5 focuses on the impact of Section 162(m) on the deductibility of non-performance-based compensation, which is defined as salary, bonus, stock grants, and all other compensation. As noted above, although the bonus is normally performance-based, if it is not paid pursuant to a written plan that meets Internal Revenue Code requirements, it will not qualify for the performance-based exception (and if it were paid pursuant to a written plan, it should be included in the non-equity incentive column). Stock grants with performance conditions have become more common, and therefore may qualify for the Section 162(m) performance-based exception,16 but constitute a minority of those stock grants that vested during the years 2007 through 2010. Consequently we sum these four items—salary, bonus, stock grants, and all other compensation—by individual and treat the first $1 million as deductible.
Decomposition of non-performance-based compensation into deductible and nondeductible amounts (billions of dollars)
Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.
Copy the code below to embed this chart on your website.
We shift gears in Table 6 to examine the total deductions associated with executive compensation, performance and non-performance based. On an aggregate basis the deductible components of the compensation package decline from about $39 billion in 2007 to a little less than $28 billion in 2010, with much of the decrease being associated with fewer deductions associated with stock options. In 2010 $15 billion of the deductions were based on performance pay, down from roughly $24 billion in 2007. As discussed in the next section, even at these reduced amounts in 2010 there are substantial tax savings for the companies and revenue foregone to the federal government. The Appendix Table provides more detail underlying the aggregates in Table 6 by delineating the total deductions for CEOs and other executives and doing so for large firms (S&P 500) and other firms.
Total deductible compensation (billions of dollars)
Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.
Copy the code below to embed this chart on your website.
Compensation, taxation, and deductibility: An illustration.
At this point an illustration comparing the amounts reported in the proxy statement summary compensation table, executive’s tax return, and corporation’s tax return might be informative. Consider the 2011 compensation of Paul S. Otellini, president and CEO of Intel. According to the proxy statement summary compensation table, he received total compensation of $17,491,900 for that year.
Of that amount, stock awards ($7,331,100), option awards ($1,802,800), and change in deferred compensation ($319,000) are not taxable currently. His taxable income from Intel will include a salary ($1,100,000), a bonus ($34,000), non-equity incentive plan income ($6,429,500), all other compensation ($475,500), stock grants that vested during the year ($1,319,600), and exercised stock options ($132,100). His total taxable income was therefore $9,490,700.
The amount currently deductible by Intel includes both non-performance compensation and compensation that qualifies for the performance-based exception. Non-performance compensation includes the salary ($1,100,000), bonus ($34,000), all other compensation ($475,500), and stock grants that vested during the year ($1,319,600), for a total of $2,929,100. With the $1 million cap on deductions, Intel forfeits deductions on $1,929,100 of CEO compensation. At the same time, it can deduct for non-performance-based compensation (the maximum allowable at $1 million), non-equity incentive plan income ($6,429,500), and the exercised stock options ($132,100), for a total deduction of $7,561,600—an amount much less than Mr. Otellini’s $9,490,700 in taxable income.
Mr. Otellini and Intel provide a perfect illustration of the aggregate numbers in Table 5. What is most interesting, to this author, about Table 5 is the magnitude of deductions being forfeited by public corporations for the sake of executive compensation. Over the four-year period examined, executives recognized $96 billion in taxable income from the four categories of salary, bonus, vest value of stock grants, and all other compensation, while companies only deducted $55 billion, forfeiting slightly more than $41 billion in potential deductions!
Hence, one of the problems with Section 162(m), which was adopted ostensibly to reduce excessive, non-performance-based compensation (see U. S. House of Representatives 1993), was that it never touched on compensation directly. Instead, it legislated the deductibility of that compensation and penalized shareholders rather than executives. While corporations have “paid lip service” to the idea of preserving deductions, empirical research has shown only a marginal effect on executive compensation.17 Overall, however, executive compensation has continued to grow, and with it deductions have been forfeited.18 For example, the number of executives receiving salary in excess of $1 million increased from 563 in 2007 to 594 in 2010, and the number of executives receiving non-performance-based compensation in excess of $1 million increased from 3,379 in 2007 to 4,729 in 2010. This is despite a substantial decrease in the number of executives covered from 2007 to 2010 (see Table 1). Seemingly tax-sophisticated corporations seem not to care about the restrictions on deductions.
Consider Apple Inc. Duhigg and Kocieniewski (2012) detail how Apple avoids billions in taxes by setting up subsidiaries in low-tax jurisdictions. Yet when Apple made Tim Cook their CEO in August 2011, they gave him one million shares of restricted stock that vested purely with the passage of time, which therefore is not performance-based. Consequently, this grant, valued at $378 million at the time it was made, would not meet the performance-based exception of Section 162(m) and therefore would not be deductible—costing shareholders more than $100 million in additional taxes!
4. Tax benefits to corporations.
As noted above, compensation is normally deductible as an ordinary business expense under Section 162 of the Internal Revenue Code. This benefit can be large for the corporation and costly for the federal Treasury,19 as the corporate tax rate is 15 percent for taxable incomes under $50,000, 25 percent for those between $50,000 and $75,000, 34 percent for those between $75,000 and $100,000, 39 percent for those between $100,000 and $333,333, and 34 percent for taxable incomes between $333,333 and $10 million.20 Above $10 million, the rate increases to 35 percent (except between $15,000,000 and $18,333,333, where the tax rate is 38 percent). A reasonable assumption is that most public corporations have taxable incomes in excess of $100,000, so their tax rate would either be 34 or 35 percent.
For a number of reasons, such as tax deductions and credits, even large public corporations may pay taxes at a lower rate, or not at all—thus the tax benefit of executive compensation can be overstated. An example is Whirlpool Corporation, which, due to tax credits, did not pay taxes in 2010 and 2011. Whirlpool is not alone in this regard (for example, see the Goodyear excerpt above). So the question becomes: What is the value of the tax deductions associated with executive compensation to companies like Whirlpool? Note that if the corporation has a tax loss, as in the case of Whirlpool, it can use that loss to claim a refund on taxes paid in the previous two years or to shelter taxable income earned in the following 20 years. In theory, even if the company does not have any current taxable income, a $1 additional deduction will either increase this year’s tax refund by 35 cents, or reduce future taxes by 35 cents. But in practice, sometimes a company can’t claim the carryback because it hasn’t paid federal taxes in the past two years, and the existence of taxable income in the future may be uncertain as well. If so, how do we estimate the benefits of these deductions?
Academic researchers answer this question by estimating marginal tax rates, the rate of tax/benefit associated with the next dollar of income/deduction. Professor John Graham of Duke University, who has done extensive research in the area (see Graham 1996), provides estimates of these rates on his website, faculty. fuqua. duke. edu/
jgraham/taxform. html. Unfortunately, he does not provide tax rates for all companies in the Capital IQ data set. But for the approximately 25 percent of observations for which he does provide tax rates, the rates he provides are substantially lower than 35 percent, as the mean of his rates is slightly below 13 percent. As an alternative, in another paper (Graham and Mills 2008) he provides a fairly simple and less data-intensive method of calculating marginal tax rates. Using that algorithm still results in a sample reduction of about 30 percent, but perhaps a more realistic average tax rate of 25 percent. However, both rates are calculated after the impact of executive compensation, and Graham, Lang, and Shackelford (2004), among others, document that the stock-option deduction can significantly decrease marginal tax rates. So when calculating the average tax benefit of the executive compensation deductions, the relevant tax rate to use is something lower than 35 percent, yet is somewhat higher, perhaps significantly higher, than 13 or 25 percent. For this reason, Table 7 provides estimates using three alternative rates—15, 25, and 35 percent—while the following discussion uses what is probably the most realistic estimate, 25 percent.
Estimated tax savings/revenue loss as a result of executive compensation (billions of dollars)
Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.
Copy the code below to embed this chart on your website.
Table 7 provides some boundaries for the aggregate tax savings to companies and costs to the Treasury using effective tax rates of 15, 25, and 35 percent. Using the 15 percent rate provides the lower bound on our estimate of the tax savings, which ranges from about $3.5 billion in 2009 to just under $6 billion in 2007. In contrast, using the 35 percent statutory federal rate provides an upper bound on our estimate of the aggregate tax benefits/cost to the U. S. Treasury, which ranges from about $13.7 billion in 2007 to $8.3 billion in 2009. If we assume a conservatively estimated 25 percent marginal tax rate, then revenue lost to the federal government in 2010 from deductible executive compensation was about $7 billion, and the total amount lost over the 2007–2010 period was $30.4 billion.
5. Looking back and forward.
While the data provided in this study do show a moderating of executive compensation over the study period 2007–2010, over a longer period it is well known that executive, in particular CEO, compensation has increased at rates far in excess of inflation and the wage growth of rank-and-file individuals. So the question exists: Is the moderating trend observed over the recent past a new paradigm, or is it merely one of the outcomes of the country’s severe financial crisis?
In terms of a new paradigm, 2010 marked a once-in-a-lifetime opportunity for shareholder empowerment. That July, the Dodd-Frank banking bill imposed the long-awaited “say-on-pay” on American corporations, which took effect with annual meetings on or after January 21, 2011. This provision, which was widely opposed by the business community, requires that publicly traded corporations provide their shareholders with a non-binding vote on their executive compensation at least once every three years. While the vote is (1) after the fact, i. e., shareholders are voting to approve compensation provided in the previous year, and (2) advisory, the possibility does exist that the board will moderate compensation to avoid being embarrassed by a negative outcome.21 In fact, Lucien Bebchuk of Harvard University notes in several of his papers that shame is perhaps the only constraint on executive compensation. Academic research in the United Kingdom, where say-on-pay has been in effect since 2002, and in the United States, by this author, suggests that say-on-pay can have a restraining impact on executive compensation under certain circumstances.
Another provision of the Dodd-Frank banking bill, which has not yet been implemented by the Securities and Exchange Commission, is the requirement that companies disclose the ratio of CEO compensation to that of the company’s median employee. This disclosure, which has been opposed by companies, also has the potential to embarrass corporate boards and CEOs, and if put into place, has the potential to restrain executive compensation.22.
But looking back, a reasonable question might be whether mandatory disclosure and tax penalties have worked to restrain compensation. In this author’s lifetime, the first big change in proxy statement disclosure was made in 1993. This disclosure, which dramatically increased the amount disclosed, inadvertently led to increased compensation, as executives at one company were able to more clearly assess what executives at their competitors were making. Section 280(g) of the Internal Revenue Code caused companies to forfeit deductions and imposed penalties on the recipient, if change-in-control payments (i. e., “golden parachutes”) were higher than allowed by the section. This Internal Revenue Code section did little, if anything, to curtail those payments, as companies without change-in-control payments added them, while those with change-in-control payments in excess of that allowed added the now-infamous tax gross-ups, whereby the shareholders would provide additional compensation to pay the executive’s tax penalty as well as the tax on that additional compensation. The same holds true for Section 162(m). Harris and Livingstone (2002) suggest that inadvertently, Section 162(m) may have encouraged increases in cash compensation for executives earning less than $1 million. Balsam and Ryan (2008) find that Section 162(m) resulted in increases in stock option compensation for executives earning more than $1 million in cash compensation. And although stock options were in favor amongst the political class when Section 162(m) was adopted, by the time the 21st century rolled around, the shine had worn off. In discussing the effect of Section 162(m) on the increased use of stock options, a 2006 Wall Street Journal article (Maremont and Forelle 2006) quoted Christopher Cox, the then-chairman of the Securities and Exchange Commission, as saying it deserves a “place in the museum of unintended consequences.”
The belief of this author is that executive compensation will recover in the near future, exceeding levels seen in 2007. Some of that increase will be in the form of deductible performance-based compensation, but the level of non-performance-based compensation will increase as well.
— EPI would like to thank the Stephen Silberstein Foundation for supporting its work on executive compensation.
— Steven Balsam is Professor of Accounting and Senior Merves Research Fellow at the Fox School of Business at Temple University. He has written several books on executive compensation including Executive Compensation: An Introduction to Practice and Theory , as well as published in the top academic and practitioner journals in accounting. Professor Balsam is also a member of the editorial boards of the Journal of Accounting and Public Policy and The International Journal of Accounting . He has been widely quoted in the media and has given expert witness testimony on executive compensation to the U. S. Senate Committee on Finance.
1. Covered individuals were originally defined as the chief executive officer plus the next four highest paid executive officers, as disclosed in the corporate proxy statement. However, in late 2006 the Securities and Exchange Commission changed the proxy statement disclosure requirements, so that corporations had to disclose compensation for the chief executive officer, chief financial officer, and next three highest paid executive officers. Since Section 162(m) does not specify the chief financial officer, covered individuals are now the chief executive officer plus the next three highest paid executive officers.
2. A change in control payment, also known as a golden parachute, is a payment to an executive that occurs when his or her company experiences a change in ownership.
3. For purposes of proxy statement reporting, awards pursuant to a written plan have been incorporated under the heading of “non-equity incentive plan compensation” since the end of 2006. It is common to combine the two categories of bonus and non-equity incentive plan compensation for other purposes.
4. This may not always be the case; even when there is a written plan, the plan may not meet Section 162(m) requirements. In a private letter ruling (irs. gov/pub/irs-wd/0804004.pdf) the IRS informed the company in question that compensation paid under its incentive plan would not qualify as performance-based, because the plan allowed for payments in the event of termination regardless of whether the performance conditions were met.
5. When the compensation is earned over a multiple year period, e. g., a two - or three-year performance period, the deduction would be taken in the last year of the period.
6. Sometimes rather than granting shares, companies grant units, which are then turned into shares upon vesting.
7. In most cases, meeting performance conditions is not a yes/no proposition. Typically, the percentage of shares that vest vary based upon performance, with a lesser number of shares vesting if performance meets the pre-established minimum threshold, the full grant vesting if performance meets the pre-established target, and possibly additional shares being earned if performance exceeds the target, up to a maximum that is usually defined as 200 percent of the original grant.
8. Normally a stock grant is not taxable to the recipient or deductible by the grantor until the restrictions expire. However, under tax code Section 83(b) the recipient may elect to have the grant taxed at the time of grant. Discussions with practitioners confirm these elections are rare in public companies.
9. Companies do not always clearly disclose whether their compensation qualifies as performance-based, nor do they disclose the amounts of deductions forfeited.
10. This discussion ignores Section 422 (tax-qualified or incentive) stock options. A Section 422 stock option provides benefits to its holder, as the tax event is not exercised, but rather the later sale of the shares is acquired upon exercise. Further, if certain conditions are met (for example, the shares are held from two years from the date of grant to one year from the date of exercise), the income is taxed as a capital gain and not ordinary income. While these options are beneficial to their holder, they are costly to the company, because if the holder meets the conditions for capital gain treatment, the company does not receive any tax deduction. However, because these options are limited to $100,000 in nominal value vesting per year and are considered tax-preference items at the time of exercise for purposes of the alternative minimum tax, they are not very useful (or used) in executive compensation. Thus we can safely ignore them in our discussion.
11. While pensions and deferred compensation need to be recognized as financial accounting expenses and disclosed in proxy statements in the year earned, for tax purposes they receive deferred recognition. Consequently, if deferred until the executive is no longer covered by Section 162(m) (e. g., post-retirement), they will be fully deductible for tax purposes.
12. This decrease is consistent with the decrease in publicly traded companies as documented in Stuart (2011). See cfo/article. cfm/14563859.
13. Since 2007, the Section 162(m) limitations only apply to the compensation of the CEO and the next three highest paid individuals.
14. In theory, each company should have a CEO, but not all companies identify an individual as such in their filings. Consequently, the number of CEOs is slightly less than the number of companies in each year.
15. Capital IQ collects and we analyze the values as reported by companies in their proxy statements.
16. But do not have to, as illustrated by the excerpt from the Intel proxy statement above.
17. For example, Balsam and Ryan (2007) show that Section 162(m) increased the performance sensitivity of bonus payments for CEOs hired post-1994.
18. For more discussion on the forfeiture of deductions, see Balsam and Yin (2005).
19. This analysis only incorporates federal taxes. Incorporating state income taxes would increase the benefit associated with compensation deductions.
20. The 39 percent tax rate is intended to remove the benefits associated with the 15 percent and 25 percent rates.
21. In the first two years of say-on-pay, more than 98 percent of companies have had their executive compensation approved by shareholders, with the typical firm receiving a positive vote in excess of 80 percent. However, some well-known companies have had their executive compensation rejected by shareholders, including Hewlett-Packard in 2011 and Citigroup in 2012.
22. While the disclosure only applies to CEO compensation, compensation of other executives is often tied to that of the CEO.
Referências.
Balsam, Steven, and David Ryan. 2007. “Limiting Executive Compensation: The Case of CEOs Hired after the Imposition of 162(m).” Journal of Accounting, Auditing and Finance , vol. 22, no. 4, pp. 599–621.
Balsam, Steven, and David Ryan. 2008. “The Effect of Internal Revenue Code Section 162(m) on the Issuance of Stock Options.” Advances in Taxation , vol. 18, pp. 3–28.
Balsam, Steven, and Qin Jennifer Yin. 2005. “Explaining Firm Willingness to Forfeit.
Tax Deductions under Internal Revenue Code Section 162(m): The Million-dollar Cap.” Journal of Accounting and Public Policy , vol. 24, no. 4, pp. 300–324.
Capital IQ Database. 2012. Standard and Poor’s Financial Services LLC. capitaliq/home. aspx.
Duhigg, Charles, and David Kocieniewski. 2012. “How Apple Sidesteps Billions in Taxes.” New York Times , April 28. nytimes/2012/04/29/business/apples-tax-strategy-aims-at-low-tax-states-and-nations. html.
Graham, John R. 1996. “Proxies for the Corporate Marginal Tax Rate.” Journal of Financial Economics , vol. 42, não. 2, pp. 187–221.
Grassley, Chuck. 2006. “Executive Compensation: Backdating to the Future/Oversight of Current Issues Regarding Executive Compensation Including Backdating of Stock Options; and Tax Treatment of Executive Compensation, Retirement and Benefits.” Closing statement of Senator Chuck Grassley at a hearing of the U. S. Senate Finance Committee, September 6. finance. senate. gov/imo/media/doc/090606cga. pdf.
Graham, John R., Mark Lang, and Doug Shackelford. 2004. “Employee Stock Options, Corporate Taxes, and Debt Policy.” Journal of Finance , vol. 59, no. 4, pp. 1585–1618.
Graham, John R., and Lillian Mills. 2008. “Simulating Marginal Tax Rates Using Tax Return Data.” Journal of Accounting and Economics , vol. 46, no. 2–3, pp. 366–388.
Harris, David, and Jane Livingstone. 2002. “Federal Tax Legislation as a Political Cost Benchmark.” The Accounting Review , vol. 77 (October), pp. 997–1018.
Maremont, Mark, and Charles Forelle. 2006. “Bosses’ Pay: How Stock Options Became Part of the Problem – Once Seen as a Reform, They Grew Into Font of Riches And System to Be Gamed Reload, Reprice, Backdate.” The Wall Street Journal, December 27. online. wsj/article/SB116718927302760228-search. html.
Stuart, Alix. 2011. “Missing: Public Companies: Why Is the Number of Publicly Traded Companies in the U. S. Declining?” CFO, March 22. cfo/article. cfm/14563859.
U. S. House of Representatives. 1993. Fiscal Year Budget Reconciliation Recommendations of the Committee on Ways and Means. U. S. Government Printing Office.
Total deductible compensation (billions of dollars)
Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.
Copy the code below to embed this chart on your website.
Sign up to stay informed.
Track EPI on Twitter.
EPI is an independent, nonprofit think tank that researches the impact of economic trends and policies on working people in the United States. EPI’s research helps policymakers, opinion leaders, advocates, journalists, and the public understand the bread-and-butter issues affecting ordinary Americans.
Follow EPI.
1225 Eye St. NW, Suite 600.
Washington, DC 20005.
©2016 Economic Policy Institute.
The Perkins Project on Worker Rights and Wages.
Tracking the wage and employment policies coming out of the White House, Congress, and the courts.
State of Working America Data Library.
Authoritative, up-to-date data on the living standards of American workers.
Inequality. is.
Interactive tools and videos bringing clarity to the national dialogue on economic inequality.
Affiliated programs.
Economic Analysis and Research Network (EARN)
A network of state and local organizations improving workers' lives through research and advocacy.
Centro Tributário: Mudanças Tributárias 2003-2018.
Com efeito desde o início de 2018, a Lei de Impostos e Impostos sobre Impostos possui provisões que afetam direta e indiretamente a compensação de ações, seja no planejamento financeiro pessoal ou na administração do plano de ações da empresa. (See an interactive version of the legislation from the law firm Davis Polk.)
The core tax treatment of stock compensation has not changed. Below are the provisions that affect in some way the individual taxation of stock compensation. (The individual tax rates and AMT changes end after 2025, reverting to the current rates unless extended.)
Provisions Affecting Stock Compensation.
1. Changes in the rates of individual income tax. The Tax Cuts & Jobs Act keeps seven tax brackets, reducing the rates and changing the income thresholds that apply. The new rates are 10%, 12%, 22%, 24%, 32%, 35%, and 37%, with the top bracket starting at $600,000 for joint filers ($500,000 for single filers).
The flat supplemental rate of federal income tax withholding on stock compensation is based on the seven brackets. For amounts up to $1 million it is linked to the third-lowest rate (22%). For amounts over $1 million it is linked to the highest rate (37%). The 22% rate of withholding may not cover the actual taxes you will owe (the 24% tax bracket starts with yearly income over $165,000 for joint filers and over $82,500 for singles), so you need to know the tax bracket for your total income and assess the need to put money aside or pay estimated taxes.
2. Changes in the calculation of the alternative minimum tax (AMT). The income spread at incentive stock options (ISOs) exercise can trigger the AMT, which warrants complex tax planning. While the AMT or how it applies to ISOs is not repealed, below are the new numbers in the AMT calculation (to be adjusted annually for inflation).
The 2018 AMT income exemption amount rises to $70,300 (from 54,300) for single filers and to $109,400 (from 84,500) for married joint filers. The income where this AMT income exemption starts to phase out in 2018 is substantially adjusted upward to begin at $500,000 for individuals (up from $120,700 in 2017) and $1,000,000 (up from $160,900 in 2017) for married couples.
These higher AMT income exemption amounts, and the much higher income point where the phaseout starts, make it much less likely that ISOs will trigger the AMT. With fewer employees at risk of triggering the AMT by exercising ISOs and holding the shares, companies may start to grant ISOs more frequently, given their potential tax advantages for plan participants.
What pays in part for this change in the AMT calculation is the $10,000 cap on the deduction for state and local income taxes and real-estate property taxes on tax returns. Given the odd way in which the AMT is calculated, those deductions may have triggered or added to your AMT in the past. Strangely enough, given that new cap, a taxpayer who has been paying the AMT may see less tax savings than they might otherwise expect to get from the AMT change.
3. New type of qualified stock grant for privately held companies. The final legislation adopted as one of its provisions a version of the Empowering Employees Through Stock Ownership Act. This provision lets an employee in a privately held company elect to defer taxes at option exercise or RSU vesting for up to five years as long as the company's equity awards meet certain conditions (the version of this provision that passed the House in 2016 allowed seven years). For details on the provision when it was part of the Empowering Employees Through Stock Ownership Act, see the coverage in the myStockOptions Blog.
4. No change in the capital gains rates (15% and 20%). A reduction in ordinary income rates would lower the difference between your income tax rate and your capital gains rate. This reduced differential might affect your tax-planning decisions, e. g. whether to hold shares at exercise, vesting, or purchase. While there is no change in these rates, the tax law creates a new income threshold for when the rate on long-term capital gains and qualified dividends goes from 15% to 20% ($479,000 for married joint filers and $425,800 for single taxpayers). That threshold is no longer similar to that of the top tax bracket.
Furthermore, while the Republican Congress did not seek to alter the capital gains rates themselves, they do still want to repeal the 3.8% Medicare surtax on investment income, including stock sales, that is paid by high-income taxpayers to fund Obamacare. The new tax law simply repeals the penalty for not buying health insurance.
5. Repeal of the performance-based exception to the Section 162(m) limit on deductible compensation. Publicly traded companies will no longer be able to deduct annual performance-based compensation (e. g. stock options, performance shares) in excess of $1 million for the CEO, CFO, and the top three highest-paid employees. For compensation paid under written plans existing as of November 2, 2017, an exemption applies as long as the plan is not modified. While that repeal does not affect financial planning, it further reduces the incentive for companies to favor one type of equity award over another.
What Could Have Been: Provisions Deleted During The Legislative Process.
Two provisions that would have had a major impact are no longer a concern.
1. Cost basis of securities. The Senate bill sought to eliminate the ability to specifically identify any stock sold for the purposes of determining gains and losses, providing instead that stock will be considered to be sold on a "first in, first out" (FIFO) basis. The final bill does not have this provision.
2. Taxation of stock compensation at vesting. Under proposals initially made in both the House and the Senate bills but later dropped, stock and nonqualified deferred compensation (NQDC) would have become taxable once there was no longer a substantial risk of forfeiture.
Prospect Of Tax Reform Has Already Affected Tax Planning For Some.
Given the tax changes for 2018, the general recommendation is to defer recognizing income, such as in exercising nonqualified stock options and selling appreciated company stock. That is meaningfully lowering government tax revenues. An article in The Washington Post reports that, according to federal data and the anecdotal experiences of tax advisors, wealthy taxpayers seem to be "postponing cashing out on investments and other financial decisions, hoping to pay less later if the White House and Congressional Republicans pass a huge reduction in tax rates" (see Americans Are Taking Their Sweet Time Paying Taxes, And The Government Is Running Out Of Cash , June 1, 2017).
Tax Brackets Matter.
For the many upper-middle-class employees and managers who receive stock compensation, there is an important issue to follow with tax reform. That issue involves the taxable income that would fit into the new tax brackets and whether in 2018 you will be in a higher or lower bracket. At year-end, this can affect your decision about whether to defer income, such as waiting until next year to exercise nonqualified stock options (see this website's section on year-end planning).
Additional Resources For More Details.
For more on the tax-reform legislation, see commentaries from the following sources.
On the final legislation:
Impact on stock and executive compensation:
On tax planning for nonqualified deferred compensation (NQDC):
Section 162(m) Pitfalls.
It's proxy season. For public companies that rely on the performance-based compensation exception to the $1 million annual deduction limit under section 162(m) of the Internal Revenue Code (Code), that means it's time to adopt annual and long-term incentive plans, set performance goals, certify attainment of performance goals from prior-year plans, disclose performance targets, and address the deductibility of executive compensation in their annual Compensation Discussion and Analysis disclosures.
We have highlighted below several common compliance pitfalls that can be fatal to qualifying for the section 162(m) performance-based compensation exception. Public companies should review their performance-based compensation arrangements in light of these pitfalls to maximize their tax deduction for compensation paid to their top executives.
Common Section 162(m) Pitfalls.
Permitting payment of performance-based compensation upon retirement, involuntary termination, or termination for good reason . Pursuant to IRS Revenue Ruling 2008-13, compensation payable for performance periods beginning after January 1, 2009 or paid under employment agreements entered into after February 21, 2008 (or that are renewed or extended after that date, including automatic renewals or extensions) will not qualify as performance-based if it may be paid without regard to whether the performance goals are met when the executive retires, is involuntarily terminated without cause, or terminates employment for good reason. This rule applies without regard to whether any of these events actually occur or the performance goals are in fact attained; the mere presence of the provision disqualifies the arrangement.[1] Therefore, companies should review their employment contracts, severance agreements, and other compensation arrangements to see if performance-based arrangements intended to comply with section 162(m) could be payable on retirement, involuntary termination, or termination for good reason.
Allowing directors who are not "outside directors" to serve on the committee authorizing and administering section 162(m) performance-based compensation. To qualify as performance-based compensation, compensation must be awarded and administered by a committee composed solely of two or more "outside directors." "Outside directors" are defined as directors who are not former employees or current or former officers (including directors who acted as interim officers depending on the circumstances)[2] and who generally do not receive remuneration other than director compensation from the corporation. Satisfying the NYSE or NASDAQ requirements for independent directors or the SEC requirements for nonemployee directors under Rule 16b-3 (while generally mandatory) is not sufficient-the section 162(m) requirements are different (and can be more restrictive).
Using a performance goal that is not based on the business criteria approved by shareholders. Compensation other than stock options and stock appreciation rights (SARs) granted with an exercise price at least equal to grant date fair market value will qualify as performance-based compensation only if it is paid solely on the attainment of one or more pre-established, objective performance goals, based upon business criteria approved by shareholders. The compensation committee may not deviate from the business criteria listed in the shareholder-approved plan. These criteria need not be specific as to the exact targets being used. For example, the plan need not be so specific as to provide that the performance goal is a 10% increase in earnings per share. Rather, the plan need only provide that the performance goal may be based on earnings per share. However, pursuant to the SEC's compensation proxy disclosure requirements, a company must annually disclose and analyze the specific performance criteria and targets in its Compensation Discussion and Analysis unless the disclosure involves confidential trade secrets or confidential commercial or financial information, the disclosure of which would result in competitive harm to the company.
Failing to obtain shareholder reapproval of business criteria upon which performance goals are based. The specific targets that must be satisfied under a performance goal need not be approved by shareholders. However, if the compensation committee has the authority to change the targets under a performance goal from year to year after shareholders have approved the business criteria upon which performance goals are based, the business criteria must be disclosed to and re-approved by shareholders at least every five years. Therefore, if shareholders last approved the business criteria in a plan in 2005, the business criteria should be submitted to shareholders for reapproval in 2010. The material terms of the performance goals that must be reapproved include (1) the class of eligible employees, (2) the types of business criteria on which the payouts or vesting for performance-based awards are based, and (3) the maximum amounts of cash or shares that can be provided during a specified period to any employee for performance-based awards under the plan.
Failing to establish the performance goals on a timely basis or making changes to the performance goals or targets. The performance goals must be established in writing no later than 90 days after the beginning of the service period to which the performance goals relate (or before 25% of such service period has elapsed) and at a time when the outcome is substantially uncertain. For calendar-year service (and performance) periods, this means that the performance goals for an annual plan must be established by March 31, 2010. The performance goals cannot be changed after this initial period.
Paying compensation when the performance goals were not attained. To qualify as performance-based compensation, compensation must be paid solely on the attainment of one or more objective performance goals. In the current economic environment, many companies did not attain their performance goals and may be considering paying their executives discretionary bonuses for their efforts in 2009. A word of caution: a discretionary bonus would not qualify for the performance-based exception, and could also jeopardize the performance-based exception for prior or future bonuses, if the facts and circumstances indicate that performance-based compensation is paid regardless of performance. On the flip side, compensation payable on account of attaining the performance goal must not exceed the limit that was approved by shareholders, and the plan should not provide the compensation committee discretion to pay more than the authorized amount.
Adjusting bonus amounts for subsequent events if such an adjustment is not included in the performance goal formula. To qualify as performance-based, compensation must be payable under an objective formula for computing the amount payable if a certain goal is attained. It is possible to adjust performance measures for certain objective subsequent events (for example , reorganization and restructuring programs or other executive termination costs, integration and other one-time expenditures, the sale or acquisition of a business unit); however, this feature must be included in the performance goal formula when it is initially established, and cannot be added at the end of the performance period. If unanticipated circumstances arise, the compensation committee can use its discretion to reduce the payout to the desired level based on the circumstances, but the payment cannot be increased to disregard the impact of subsequent events if no adjustment mechanism is present.
Increasing the amount of compensation that would otherwise be due upon attainment of the performance goals. Compensation will not qualify as performance-based if the compensation committee has discretion to increase the amount payable upon attainment of the performance goals. However, the committee may have discretion to reduce the payment.
Paying awards or bonuses without compensation committee certification that the performance goals were satisfied. Compensation committees must certify that the performance goals have been met in order for amounts paid upon attainment of those goals to be deductible under section 162(m). This applies to any bonuses or awards, including the vesting of equity awards based on performance. This certification should be included in the compensation committee minutes.
Misstating or omitting required terms that must be approved by shareholders for compensation to qualify as performance-based. The material terms that must be approved by shareholders include the maximum amount of compensation that could be paid to any employee or the formula used to calculate the amount of compensation to be paid to individual employees if certain performance goals are attained, the employees eligible to receive the compensation, and a description of the business criteria on which the performance goals are based. The description of the compensation payable must be specific enough so that shareholders can determine the maximum amount that could be paid to any employee during a specified period. With respect to options and SARs, the plan must state the maximum number of shares with respect to which options or SARs may be granted during a specified period to any employee.
Granting stock options or SARs in excess of the plan's limit or the amount that can be awarded to an individual in a specified time period. Stock options and SARs must be granted under a shareholder-approved plan that contains a limit on the maximum number of options or SARs that may be granted to any employee in a specified period and the exercise price.
Allowing inside directors to participate in granting stock options or SARs . Stock options and SARs must be granted by "outside directors" in accordance with a shareholder-approved plan in order to qualify as performance-based compensation under section 162(m).
Granting discounted stock options or SARs. The exercise price (or measurement) of stock options and SARs intended to qualify with section 162(m) (and to be exempt from Code section 409A) must not be less than the fair market value of the underlying stock on the grant date-the amount of the compensation that the employee can receive must be based solely on an increase in the value of the stock after the grant date. A recent IRS generic Legal Advice Memorandum, dated July 6, 2009, emphasizes that discounted stock options or SARs can never qualify as performance-based compensation under section 162(m) and states that discounted options and SARs cannot be cured for purposes of qualifying as performance-based compensation under section 162(m).
Not contemporaneously documenting stock option and SAR grants or failing to document grants altogether. Even though the section 162(m) regulations do not require formal committee meetings to grant options or SARs or even prompt documentation of those grants, on audit the IRS has taken the position that options are discounted (and thus do not qualify as performance-based compensation under section 162(m)) when grants are documented weeks after the grant date using "as of" grant dates or unanimous written consents (UWCs), when there is no contemporaneous documentation of compensation committee meetings or when there are only oral authorizations from the board or the compensation committee. In the event that the IRS determines that it is not possible to determine the grant date, the IRS will use the financial accounting measurement date as a proxy for the grant date. To avoid this challenge, the compensation committee should be precise about when an option or SAR is granted and complete all corporate documentation in a timely manner, for example, by preparing, signing, and dating the committee minutes or UWCs at the committee meeting, or within a day or two after the meeting or after the decision is made to grant options or SARs. This also raises a question about "best practices" for granting equity compensation.
Granting stock options or SARs or paying other compensation under a plan that was not approved by shareholders.
Materially amending a plan without shareholder approval.
For companies having an IPO, failing to obtain shareholder approval of a pre-IPO plan before the first shareholders meeting following the end of the third calendar year after the IPO.
Accelerating the payment date of performance-based compensation without reducing the payment amount to reflect the time value of money.
Companies can mitigate the adverse effect of failing to comply with section 162(m) by requiring deferrals of any amounts that would not be deductible by the company to a date after the employee's termination of employment. Forcing executives to assume the credit risk in difficult economic times may be met with resistance, however. Also, keep in mind that any such deferral must be made in accordance with section 409A.
Companies should consider instituting clawback policies with respect to performance-based compensation. A clawback policy allows the company to recover compensation if subsequent review indicates that payments were not calculated accurately or performance goals were not met.
If you have any questions or would like more information on any of the issues discussed in this Hot Topics alert, please contact any of the following Morgan Lewis attorneys:
[1] Compensation may qualify as performance-based even if the plan allows the compensation to be payable upon death, disability, or change of ownership or control without attainment of the performance goals. The regulations also warn that compensation actually paid on account of those events would not qualify as performance-based. However, separate exceptions generally ensure a deduction for such payments, since the payees (after the death or disability of an executive) or the payor (in the event of a change in control) are likely exempt from section 162(m) in any event.
[2] Whether a director who serves as an interim officer qualifies as "outside director" depends on the facts and circumstances. In Revenue Ruling 2008-32, the IRS concluded that a director did not qualify as an "outside director" based on the following facts: (1) the company employed the director for an indefinite period of time to serve as interim CEO with the full authority invested in that office; (2) the director was in regular and continuous service for nearly a year; (3) the director was not employed for a special or single transaction; and (4) the director did not merely have the title of "officer." However, under case law long predating section 162(m), absent one or more of these cited conditions, an "interim officer" may not necessarily meet the definition of "officer," and thus may still qualify as an "outside director."
RECURSOS RELACIONADOS.
Regiões.
Copyright & # 169; 2018 Morgan, Lewis & amp; Bockius LLP. Todos os direitos reservados.
US Search Mobile Web.
Bem-vindo ao fórum Yahoo Search! Nós adoramos ouvir suas idéias sobre como melhorar a Pesquisa do Yahoo.
O fórum de comentários do produto do Yahoo agora requer uma ID e senha de Yahoo válidas para participar.
Agora você precisa fazer o login usando sua conta de e-mail do Yahoo para nos fornecer feedback e enviar votos e comentários às ideias existentes. Se você não possui uma ID do Yahoo ou a senha para sua ID do Yahoo, inscreva-se para uma nova conta.
Se você tiver uma ID e senha de Yahoo válidas, siga estas etapas, se desejar remover suas postagens, comentários, votos e / ou perfil no fórum de comentários do produto do Yahoo.
Vote em uma ideia existente () ou publique uma nova ideia ...
Ideias quentes Principais ideias Novas ideias Categoria Estado Meus comentários.
Quando busco meu nome, você publica resultados estranhos. As duas imagens que são eu foram removidas de um site que eu encerrei. Remover.
Ao pesquisar meu nome, estranha propaganda de imagens de palhaço vem para o capitão o palhaço em outro estado, REMOVA-O.
e as imagens.
Todas as coisas tentando implicar coisas estranhas.
O Yahoo pode desenvolver a opção para imagens serem vistas como uma apresentação de slides? Isso ajudaria em vez de ter que percorrer cada imagem e tornar esta experiência do Yahoo mais agradável. Obrigado pela sua consideração.
Não vê a sua ideia? Publique uma nova ideia ...
US Search Mobile Web.
Feedback e Base de Conhecimento.
Dê retorno.
Deutschland Finanzen Mobile DF iOS 1 ideia España Finanzas Mobile DF iOS 7 ideias Contas Painel 33 ideias Opinião do anúncio 3 ideias Respostas TH 31 idéias Respostas TH 0 idéias Respostas Fórum UV (versão de teste) 6 ideias Austrália Celebridades 0 ideias Austrália Finanças Mobile Android 0 ideias Austrália Estilo 0 ideias Austrália Yahoo Tech 0 idéias Autos Pulse 2 idéias Aviate 1,505 ideias Canadá Finanças 1.099 ideias Canadá Finanças Mobile Android 0 ideias Canadá Finanças Mobile DF iOS 3 ideias Canadá Finanças Mobile iOS 464 ideias Canadá Página inicial 5,108 ideias Canadá Filmes 14 ideias Notícias do Canadá 872 ideias Canadá com segurança 10 idéias Canadá Tela 128 idéias Canadá Clima 94 ideias Canadá Yahoo Beleza 0 idéias Canadá Yahoo Celebrity 10 ideias Canadá Yahoo Finanças 0 ideias Canadá Yahoo Filmes 10 ideias Canadá Yahoo Notícias 0 idéias Canadá Yahoo Estilo 21 ideias Futebol universitário Pick & # 39; em 112 idéias TV conectada 361 idéias Corp Mail Test 1 1.313 idéias Corp Mail Testing 1.256 idéias Cricket 19 ideias Daily Fantasy 87 ideias Developer Networ k 1 ideia Double Down 86 ideias Fantasy Baseball 429 ideias Fantasy Basketball 392 ideias Fantasy Football 704 ideias Fantasy Hockey 338 ideias Fantasy Live Scoring no Matchup e rankings 803 ideias Fantasy Sports Aplicações Android 1.366 ideias Fantasy Sports iOS Apps 2.112 ideias Finanças 1.163 ideias Finanças - CA 493 idéias Finanças - US 9 idéias Finanças ChartIQ 414 idéias Finanças Mobile Web 403 idéias Finanças Portfolios 810 idéias Finanças Triagem de ações 35 idéias Finanças Tablet 44 idéias Flickr - Perfil 290 ideias Flickr Android 60 idéias Flickr para Apple TV 24 idéias Flickr Grupos 12 idéias Flickr Interno 0 ideias Flickr iOS Dogfooding 0 idéias Flickr iPad 125 idéias Flickr iPhone 322 ideias Flickr Nova foto Página 8,030 idéias Flickr Pesquisa 0 ideias Food Revistas 0 idéias Jogos 3,147 idéias Mapas globais 1,021 ideias GS Mobile Web 42 idéias Health Pulse 3 ideias Home Page (Android) 1,689 ideias Página inicial (iOS) 3,808 ideias Hong Kong Página inicial 0 ideias Índia Celebridade 43 ideias Índia Finanças 493 ideias Índia Página inicial 1 865 i deas Índia Estilo de vida 173 idéias Índia Filmes 84 idéias Índia Notícias 327 ideias Índia Parceiro Portal Tata 0 idéias Índia Parceiro Portal Tikona 0 idéias Índia com segurança 15 idéias Índia Tela 165 idéias Índia Tempo 30 ideias Índia Yahoo Beleza 0 idéias Índia Yahoo Celebridade 4 idéias Índia Yahoo Finanças 0 ideias Índia Yahoo Filmes 16 idéias Índia Yahoo Notícias 0 ideias Índia Yahoo Estilo 14 idéias Indonésia Celebridade 38 ideias Indonésia Página inicial 1.150 idéias Indonésia Notícias 170 ideias Indonésia com segurança 29 ideias Indonésia Ela 34 ideias Irlanda Página inicial 90 idéias Jordânia Maktoob Homepage 418 idéias Comentários de mensagens por correio eletrônico 10 ideias Maktoob الطقس مكتوب 5 ideias Maktoob Celebridade 1 ideia Maktoob Entretenimento 10 ideias Maktoob Estilo de vida 0 ideias Maktoob Filmes 2 ideias Maktoob Notícias 182 idéias Maktoob Tela 15 ideias Maktoob Id. de estilo 1 Maktoob ألعاب مكتوب 0 ideias Maktoob شاشة مكتوب 28 ideias Malásia Homepage 17 ideias Malásia Notícias 58 ideias Malásia com segurança 6 ideias Malásia Video 0 ideias Malásia Tempo 1 i dea Merchant Solutions 1 ideia My Yahoo 31,876 ideias Meu Yahoo - backup 1 idéia Meu Yahoo - US 9,176 ideias Meu Yahoo archive 314 idéias Novo Correio 9,166 idéias Novo Correio * 2,688 idéias Nova Zelândia Negócios & Finanças 132 idéias Nova Zelândia Página inicial 1.039 idéias Nova Zelândia com segurança 3 idéias Nova Zelândia Tela 0 idéias Notícias do PH ANC 21 ideias Filipinas Celebridade 214 ideias Filipinas Página inicial 8 ideias Filipinas Notícias 123 idéias Filipinas com segurança 12 idéias Filipinas Vídeo 0 idéias Filipinas Tempo 3 idéias Pick N Roll 19 ideias Postmaster 43 ideias Pro Football Pick & # 39; em 104 idéias Retail Pulse 0 idéias Rivais 11 idéias com segurança 165 idéias Tela para idéias iOS 0 Pesquisa Extensões 95 idéias Pesquisar Downloads de produto 88 idéias Segurança 497 ideias Experiência de login 79 idéias Singapura Entretenimento 20 idéias Cingapura Finanças 230 idéias Cingapura Página inicial 1.048 idéias Cingapura Notícias 212 idéias Cingapura com segurança 11 idéias Cingapura Tela 19 idéias Cingapura Clima 4 idéias Cingapura Yahoo beleza 0 idéias Cingapura Yahoo Ideias da celebridade 4 Cingapura Yahoo Finanças 0 idéias Cingapura Yahoo Filmes 0 idéias Cingapura Yahoo Notícias 0 idéias Singapore Yahoo Style 4 ideas Idéias da celebridade da África do Sul Ideia da África do Sul 374 idéia s África do Sul Notícias 23 ideias Esportes Android 1,533 ideias Esportes CA 34 ideias Esportes iOS 1.024 ideias Esportes Redessinação 3.181 idéias SportsReel 6 ideias StatTracker Beta 553 ideias Survival Futebol 81 ideias Taiwan Yahoo 名人 娛樂 0 ideias Taiwan Yahoo 運動 0 ideias Tailândia Safely 2 ideias Toolbar Mail App 216 ideas Toolbar Weather App 72 ideias Tourney Pick & # 39; em 41 ideias UK & amp; Irlanda Finanças 1.077 ideias UK & amp; Jogos da Irlanda 19 ideias UK & amp; Homepage da Irlanda 435 ideias UK & amp; Irlanda Notícias 0 ideias UK & amp; Ireland News Balde interno 0 ideias UK & amp; Irlanda Notícias Lego 375 ideas UK & amp; Irlanda com segurança 38 ideias UK & amp; Irlanda TV 21 ideias UK & amp; Irlanda Vídeo 187 ideias UK & amp; Irlanda Tempo 99 ideias Reino Unido Respostas 1 ideia UK Daily Fantasy 0 ideias UK Finanças Mobile Android 12 idéias UK Finanças Mobile DF iOS 2 idéias UK Finanças Mobile iOS 308 idéias Reino Unido Yahoo Movies 23 ideias US Respostas 8,946 ideias US Respostas Mobile Web 2,154 ideias US Autos GS 442 ideias US Celebrity GS 660 ideias EUA Comentários 350 ideias US Finance Mobile Android 40 idéias US Finance Mobile iOS 544 idéias US Flickr 243 ideias EUA Grupos 4,108 idéias EUA Homepage B1 68 idéias US Homepage B2 33 ideias US Homepage B3 50 ideias EUA Homepage B4 33 ideias US Homepage B5 0 ideias Página inicial dos EUA M 7,022 ideias Página inicial dos EUA YDC 43 ideias US Homes GS 203 ideias US Live Web Insights 24 idéias US Mail 193 ideias US Mail 12,204 ideias EUA Mapas 3,490 ideias US Membership Desktop 7,855 ideias US Membership Mobile 91 ideias US Filmes GS 424 ideias US Music GS 195 ideias US News 5,987 ideias US Search App Android 2 ideias EUA Pesquisa Aplicação iOS 9 ideias US Pesquisa Chrome Extension 780 ideias US Pesquisa Chrome Extension v2 2,197 ideias EUA Pesquisa Desktop 0 ideias US Search Desktop Bucket A 7 ideias US Search Desktop Bucket B 8 idéias EUA Pesquisa KG 1 ideia US Pesquisar Listagens locais 20,756 ideias EUA Busca Mobile Web 2 ideias EUA Busca Mozilla 1 ideia EUA Pesquisar estoque Citações 11 ideias US Pesquisar Tablet Web 0 ideias US Shine GS 1 idéia US Toolbar 5,549 ideias US Travel GS 207 idéias EUA TV GS 367 ideias US Weather 2,313 ideias US Weather Bucket 0 ideias US Weather Mobile 13 idéias US Weather Mobile Android 2 ideias Guia de vídeos Android 149 idéias Guia de vídeo iOS 205 idéias Teste de guia de vídeo 15 ideias Web Hosting 4 ideias Yahoo Acessibilidade 358 ideias Yahoo Autos 71 ideias Yahoo Beauty 100 ideias Yahoo Ideias de celebridades 0 Yahoo Celebrity Canada 0 ideias Yahoo Decor 0 ideias Yahoo Entertainment 355 ideias Yahoo Esports 50 ideias Yahoo Feedback 0 ideias Yahoo Finance Feedback Forum 1 ideia Yahoo Finanças IN Mobile Android 0 ideias Yahoo Finance SG Mobile Android 1 idéia Yahoo FinanceReel 4 ideias Yahoo Comida 118 idéias Yahoo Gemini 2 ideias Yahoo Saúde 90 ideias Yahoo ajuda 165 idéias Yahoo H Ome 207 ideias Yahoo Home * 28 ideias Yahoo Lifestyle 168 idéias Yahoo Yahoo 0 idéias Yahoo Mail 2,118 ideias Yahoo Mail Aplicativo Android 397 ideias Yahoo Mail Basic 624 ideias Yahoo Mail iOS App 47 idéias Yahoo Mail Mobile Web 0 ideias Yahoo Makers 51 idéias Yahoo Messenger 85 ideias Yahoo Mobile Developer Suite 60 idéias Yahoo Mobile para ideias do telefone 15 Yahoo Mobile para idéias do Tablet 0 Yahoo Music 76 idéias Yahoo News Digest Android 870 idéias Yahoo News Digest iPad 0 idéias Yahoo News Digest iPhone 1,531 idéias Yahoo Newsroom Aplicativo para Android 55 idéias Yahoo Newsroom iOS App 31 ideias Yahoo Parenting 63 ideias Yahoo Politics 118 idéias Yahoo Publishing 13 ideias Yahoo Real Estate 2 ideias Yahoo Tech 459 idéias Yahoo Travel 143 idéias Yahoo TV 102 ideias Yahoo View 204 ideias Yahoo Weather Android 2.138 ideias Yahoo Weather iOS 22.674 ideias Yahoo! 7 Food App (iOS) 0 ideias Yahoo! 7 Página inicial Archive 57 ideas Yahoo! 7 Notícias (iOS) 23 ideias Yahoo! 7 Tela 0 ideias Yahoo! 7 TV FANGO App (Android) 1 ideia Yahoo! 7 aplicação TV FANGO (iOS) 1 ideia Yahoo! 7 TV Guide App (Android) 0 ideias Yahoo! 7 TV Guide App (iOS) 1,245 ideias Yahoo! 7 Aplicação TV Plus7 (iOS) 0 ideias Yahoo! Centro de Feedback do Teste de Conceito 174 idéias Yahoo! Idéia de Contributor Network 1 Yahoo! Transliteração 29 ideias YAHOO! 7 Finanças 551 idéias Yahoo! 7 Jogos 9 ideias Yahoo! 7 Safely 19 ideias Yahoo7 Finanças Mobile DF iOS 12 ideias Yahoo7 Finanças Mobile iOS 217 ideias Yahoo7 Homepage 2.544 ideias.
Sua senha foi alterada.
Fizemos alterações para aumentar nossa segurança e restabelecer sua senha.
Acabamos de enviar-lhe um e-mail para. Clique no link para criar uma senha, depois volte aqui e faça o login.
Comments
Post a Comment